Regelmatige feedback van medewerkers om het jaaroverzicht te vervangen

Niemand geniet van jaarlijkse prestatiebeoordelingen. Het vooruitzicht van een manager die aan het begin van elk jaar met een medewerker zit om gedrag en werk te ontleden in de afgelopen 12 maanden is voor alle betrokkenen een hele uitdaging. Noch de werknemer wiens werk wordt beoordeeld, noch de manager die de vergadering leidt, wil er zijn.

Jaarlijkse prestatiebeoordelingen worden niet als effectief beschouwd door managers, werknemers, HR-leiders of senior leiderschap. In feite vindt slechts 49 procent van de werknemers dat beoordelingen correct zijn, terwijl 90 procent van de HR-hoofden van mening zijn dat jaarlijkse beoordelingen geen accurate informatie opleveren.

Niet alleen worden recensies als gebrekkig beschouwd, maar ze nemen ook veel tijd in beslag, die de productiviteit onderdrukt en talentmiddelen verspilt die voordelen zouden bieden als ze zouden worden geïnvesteerd in andere activiteiten.

Het agile personeel van vandaag heeft behoefte aan flexibele nieuwe strategieën, processen en hulpmiddelen om feedback tussen werknemers en managers mogelijk te maken. Gelukkig zijn er best practices en technologische hulpmiddelen beschikbaar om organisaties te helpen verder te gaan dan de gevreesde jaarlijkse beoordeling en hun feedback- en evaluatieproces voor werknemersprestaties te verbeteren.

Jaarcijfers vervangen door regelmatige feedback

Medewerkersbetrokkenheid is doorgaans een voortdurende focus voor bedrijfsleiders. Veel mensen zeggen dat ze niet graag naar hun werk komen, vooral omdat ze niet de feedback en coaching krijgen die ze nodig hebben om zich betrokken te voelen.

Terwijl tevreden en betrokken medewerkers leiden tot betere bedrijfsresultaten, is volgens Gallup slechts ongeveer 30 procent van het Amerikaanse personeelsbestand actief betrokken op het werk.

In antwoord op dit groeiende bewustzijn vervangen bedrijven jaarlijkse beoordelingen door frequente check-ins. Regulierere beoordelingen maken is een belangrijk hulpmiddel voor bedrijven om werknemersbetrokkenheid te stimuleren, de last van de jaarlijkse beoordeling weg te nemen en managers een kans te bieden om te verbinden, te luisteren en waardevolle coaching te bieden.

Meer dan een derde van de Amerikaanse bedrijven is volgens sommige schattingen overgestapt naar een regulier feedbackmodel. Deze stap wordt grotendeels veroorzaakt door afkeer van de jaarlijkse beoordeling en bezorgdheid over retentie.

Het waarom en hoe van regelmatige Feedback over werknemersprestaties

Volgens Deloitte is de gedachte om een ​​proces te veranderen dat duizenden uren per jaar kost, met een geraamde kostprijs van miljoenen, ontmoedigend, vooral als leiderschap niet vertrouwd is met de reguliere feedbackpraktijk.

Hoewel er tijd nodig is om iedereen aan boord te krijgen met de overgang van jaarlijkse prestatiebeoordelingen naar reguliere check-ins of een-op-een gesprekken, is het belangrijk om leiders te laten begrijpen waarom werknemersbeoordelingen een upgrade nodig hebben.

Het personeel van vandaag wil en heeft regelmatig feedback nodig. Vooral millennial-medewerkers hebben een specifieke behoefte aan regelmatige feedback; een vraag die de komende jaren zal groeien. Tussen de toenemende acceptatie van agile projectmanagement en technologische vooruitgang zoals AI en machine learning, versnelt het tempo van het werk snel.

Realtime feedback is steeds vaker een noodzakelijk onderdeel om betrokkenheid en productiviteit te bevorderen. Wekelijkse en maandelijkse check-ins bieden ook een manier om uitdagingen en kansen te bespreken, en geven directe feedback en schetsen resultaten en streefdoelen.

Onderwerpen die in uw één-op-één-besprekingen worden besproken, moeten onder meer de directe werklast omvatten en de manier waarop werknemers bijhouden welke bestaande doelen worden bereikt, plus eventuele trainings- of ontwikkelingskansen die de prestaties kunnen verbeteren.

U kunt ook samenwerkingskansen voor teams identificeren en manieren om de productiviteit te verbeteren. Het identificeren van functiecompetenties en het opnemen van peerfeedback in de vergadering draagt ​​bij aan de waarde van de discussie.

Performance Management Software kan werknemersbetrokkenheid stimuleren

Regelmatige beoordelingen met medewerkers gedijen op interpersoonlijke verbindingen en u moet doelen vaststellen en opschrijven om de inspanningen van de medewerkers te helpen concentreren. Belangrijke ideeën kunnen echter door de kloven vallen als één-op-één met een pen en papier of op een spreadsheet wordt vastgehouden. Hoewel de informatie zal worden bewaard, is dit een onvoldoende manier om verbeterde prestaties te bevorderen.

Werknemersbeoordelingen zijn effectiever wanneer online software wordt gebruikt om de vergaderingen te beheren, zodat het gesprek via samenwerkingsagenda's kan worden geleid. De meeste technologie die is gebouwd om de prestaties van medewerkers te ondersteunen, heeft het extra voordeel van integratie met bestaande software, zoals kalenderfuncties en documentbeheer.

Het vinden van de juiste hulpmiddelen zal managers en werknemers helpen het maximale te halen uit het overschakelen van jaarlijkse beoordelingen naar regelmatige feedback. De juiste software voor prestatiebeheer kan het lopende beoordelingsproces helpen verbeteren door:

• Een één-op-één beheertool om managers verantwoordelijk te houden voor het houden van deze vergaderingen en ze een prioriteit te maken.
• Collaboratieve agenda's waar managers en teamleden zowel onderwerpen voor discussie kunnen toevoegen in de volgende een-op-een. Dit kan ertoe bijdragen dat de gesprekken niet altijd gericht zijn op de huidige werklast, maar ook toekomstige doelen en groeimogelijkheden omvatten.
• Snapshots van prestaties maken het gemakkelijk voor managers om successen te zien en erkennen, en om verbeteringen aan te moedigen op gebieden waar prestaties minder dan ideaal zijn.

• Trainingsregistratie, zodat managers trainingen en ontwikkelingsmogelijkheden direct kunnen identificeren en toewijzen. Medewerkers die zien dat hun bedrijf sterke promotiekansen biedt, zullen waarschijnlijk minder gemotiveerd zijn om een ​​andere baan te vinden.

Door teams te voorzien van de tools om ervoor te zorgen dat feedback en prestatiebeoordeling consistent zijn, kan het engagement worden gestimuleerd, de relaties tussen werknemers en managers worden versterkt en uiteindelijk de productiviteit worden verbeterd, terwijl de potentieel verlammende kosten van jaarlijkse evaluaties worden weggenomen.

Voordelen van het vervangen van het jaaroverzicht door de hele organisatie

De overstap van jaarlijkse beoordelingen naar doorlopend prestatiebeheer en one-on-ones kan tijd, geld en moeite kosten. Het herzien van een vastgelegd proces, zoals jaarlijkse prestatiebeoordelingen, waarbij de leiding van de organisatie al een aanzienlijke financiële investering heeft, is een uitdaging.

Het verwijderen van het wereldwijd verachtelijke jaarlijkse evaluatieprogramma zorgt er echter voor dat het niet langer een verlies van middelen zal zijn, met de bijbehorende negatieve impact op de betrokkenheid van medewerkers en teameenheid.

Hoewel managers en hun werknemers ook meer op hun bord staan ​​dan het voeren van en deelnemen aan regelmatige prestatiediscussies, zijn de potentiële voordelen en vooruitgang te groot om te laten liggen. Regelmatige, voortdurende feedback is getoond om het bedrijf op elk punt te verbeteren, ook in samenwerking, creativiteit en innovatie.

Door het hele jaar door consistente, incrementele verbeteringen te doen - in plaats van alles proberen vast te leggen tijdens een enkele jaarlijkse vergadering - heeft dit een even diepgaande positieve impact op de bedrijfsresultaten, iets wat elke leider zal waarderen.