Verhoog het comfort en het vertrouwen bij het leveren van feedback

Feedback, effectief afgeleverd, is een van de krachtigste manieren om werknemers te ontwikkelen en de prestaties te verbeteren. Het kost niets anders dan tijd. Het ondersteunt voortdurende coaching- en ontwikkelingsinspanningen. En het beste van alles is dat de meeste werknemers zeggen dat ze meer feedback willen dan ze krijgen. Veel managers aarzelen echter om feedback te geven. Hier zijn enkele ideeën om het proces eenvoudiger te maken.

Waarom managers aarzelen om feedback te geven

Hoewel de meeste mensen dat zullen doen zeggen ze willen feedback, de meesten van ons reageren daar niet erg goed op. Het is gewoon de menselijke natuur. Wat we werkelijk wil is positieve feedback. We horen graag positieve dingen over onze prestaties en terwijl we weten dat de andere soort feedback (constructief) waardevol is voor onze ontwikkeling, waarderen we het niet als we horen wat ons als kritiek overkomt.

Wanneer we horen over iets dat onze zelfperceptie van wie we zijn uitdaagt, komt er een basaal psychologisch 'overlevings- of overlevingsmechanisme' op gang. In veel gevallen, als werknemers de kans hebben om het te verwerken, kunnen ze er in de lange termijn baat bij hebben. rennen. De onmiddellijke reactie is echter vaak om aan de input te wennen.

Managers begrijpen dat werknemers zich ongemakkelijk voelen bij het ontvangen van kritiek en dit voedt hun eigen aarzeling om het te bezorgen. In veel gevallen maakt een manager zich zorgen dat hij / zij het risico loopt een relatie met een werknemer te beschadigen als deze kritiek biedt, en ze het uitstellen of vermijden.

Een andere reden waarom werknemers vinden dat ze niet genoeg feedback krijgen, is dat de meeste managers niet zijn getraind in het leveren van feedback en er niet erg goed in zijn. Om er goed in te worden, is training nodig, gevolgd door consequente oefening. Feedback geven hoeft niet beangstigend, ongemakkelijk of moeilijk te zijn. Met oefening en geduld kunnen managers hun comfort en zelfvertrouwen vergroten door het te geven en werknemers zullen de verbeterde ontwikkelingsondersteuning waarderen.

10 tips voor het leveren van effectieve feedback:

• Begin met het onderzoeken van je intenties. Wat is het doel van de feedback? Is het om de werknemer te straffen, het van je borst te krijgen om je beter te laten voelen, of helpt het echt de werknemer te verbeteren omdat je om hem geeft? Feedback is persoonlijk en uw intentie beïnvloedt de manier waarop uw bericht wordt afgeleverd en ontvangen.
• Maak het geven van positieve en kritische feedback een veel voorkomende gebeurtenis. In plaats van het opslaan van feedback voor een groot evenement, zoals de jaarlijkse prestatiebeoordeling, is het geven van feedback een vast onderdeel van uw dagelijkse gesprekken en vergaderingen.

• Vraag om feedback. Wanneer een manager om feedback vraagt, helpt dit bij het leggen van een basis van wederzijds respect en partnerschap. Door rolmodellering die niet-defensief feedback ontvangt, leren werknemers hetzelfde te doen.
• Wees onmiddellijk en snel. Zorg ervoor dat de feedback zo nauw mogelijk verband houdt met het gedrag, anders verliest het zijn impact.
• Om toestemming vragen. Vraag voordat je feedback geeft: Vind je het goed als ik een aantal feedback met je deel, waarvan ik denk dat het je effectiever zal maken? "
• Focus op een specifiek gedrag, niet op de persoon. Met andere woorden, maak de feedback over het wat, en niet het 'wie'.

• Verklaar de impact van het gedrag - over u en / of anderen. 'Susan, toen je Jamie in de vergadering afknipte, zag ik dat ze geïrriteerd en geklemd zat voor de rest van de bijeenkomst. Wanneer u een persoon niet hoort en onderbreekt, zullen zij zich waarschijnlijk niet gerespecteerd voelen en niet langer een bijdrage willen leveren. Wanneer het hele team zich niet veilig voelt om bij te dragen, zullen onze prestaties hieronder lijden. "
• Laat de feedback doordringen. Laat de persoon de feedback verwerken. Luister empathisch.
• Als de persoon geen effectiever gedrag kent, vraag hem of hij advies wil. Zodra het gedrag is opgemerkt en ze de impact begrijpen, is het vaak gewoon een kwestie van stoppen met het gedrag. Of, het is duidelijk wat ze anders moeten doen. Als ze echt hulp nodig hebben bij het bedenken van alternatief gedrag, geef ze dan specifieke voorbeelden. Bied een rollenspel aan als dat zou helpen. Coachen, effectieve vragen stellen is een nog betere manier dan advies geven.

• Maak geen Feedback Sandwich. De beste manier om kritische feedback te geven, is om het te "sandwichen" tussen twee positieve feedbackpunten. Persoonlijk denk ik dat de meeste mensen die techniek zullen doorzien en het als manipulatief zullen zien. Ze herinneren zich misschien ook gewoon het positieve en vergeten alles over het kritieke. Nogmaals, het is de menselijke natuur; we hebben allemaal de neiging om dat te doen.

Vergeet positieve feedback niet!

Positieve feedback is net zo belangrijk als het constructieve type. Het doel van alle feedback is immers om ofwel het geweldige gedrag te versterken dat bijdraagt ​​aan hoge prestaties of om gedrag te elimineren of te verbeteren dat afbreuk doet aan de prestaties.

Als je positieve feedback gaat geven, doe dat dan zeker en doe het vaak. Gebruik dezelfde techniek - tijdige, oprechte, specifieke en positieve impact. Probeer vier tot vijf keer vaker positieve feedback te geven dan kritiek, maar doe het niet als een manier om het negatieve te verzachten.

Het komt neer op:

Vergeet niet, feedback is een krachtige tool voor prestatieverbetering. Volg deze tien richtlijnen en u krijgt meer comfort bij het geven van feedback en uw werknemers zullen meer ontvankelijk zijn om het te ontvangen.