Individueel ontwikkelingsplan: het gezichtspunt van de werknemer

Een individueel ontwikkelingsplan (IDP) is een hulpmiddel dat de ontwikkeling van werknemers helpt faciliteren. De voordelen van ontheemden zijn:

• Ze zijn een verbintenis tussen de werknemer en de manager over wat de werknemer gaat doen om te groeien, en wat de manager zal doen om de werknemer te ondersteunen;
• Ze zijn een katalysator voor dialoog en het delen van ideeën;
• Wanneer iets op schrift wordt gezet, is de kans groter dat het wordt gedaan;
• Ze bieden een kader voor de ontwikkeling.

Deze versie is geschreven vanuit het perspectief van de medewerker, niet vanuit het standpunt van de manager.

Voorbereiding en ontheemding

De meeste organisaties hebben een IDP-formulier om in te vullen, of een online versie, met instructies. De werknemer moet het formulier eerst zelf invullen. IDP's bestaan ​​meestal uit het volgende:

Carrièredoelen (ontwikkeling kan zijn voor de huidige baan en / of voor toekomstige potentiële rollen): Dit geeft antwoord op de vraag: "Ontwikkeling met welk doel?" Om beter te worden in de huidige baan? Of streef je naar een andere baan, een promotie of laterale zet? Goede ontwikkelingsplannen hebben vaak betrekking op zowel de huidige baan als op ten minste twee potentiële toekomstige rollen.

Een beoordeling van de belangrijkste sterke punten en ontwikkelingsbehoeften (vaak geselecteerd uit een lijst met competenties of beoordelingscriteria voor prestaties): Hoewel er beperkingen zijn aan zelfbeoordelingen, doe je best om je top drie tot zes sterke punten en top drie ontwikkelingsbehoeften te kiezen. Als u nieuw bent in een functie, zijn dit waarschijnlijk de onbekende taken of vaardigheden waarmee u weinig ervaring hebt gehad. Mogelijk zijn ze geïdentificeerd in uw functioneringsgesprek, een 360-leiderschapsbeoordeling of feedback van uw manager of een coach.

Om je voor te bereiden op een nieuwe rol, moet je de vereiste competenties identificeren voor die nieuwe rol die je nog niet hebt. Sterke punten zullen vaak worden verbeterd en ook worden benut om de ontwikkelingsbehoeften aan te pakken.

Ontwikkelingsdoelen: schrijf een kort ontwikkelingsdoel voor elke ontwikkelingsbehoefte. Bijvoorbeeld: "Verbeter de luistervaardigheid" of "Leer hoe u een productteam kunt leiden." Actieplannen om elk ontwikkelingsdoel aan te pakken Breng een lijst met ideeën om met uw manager te bespreken hoe elk ontwikkelingsdoel kan worden bereikt (actieplannen). Dit zijn de meest voorkomende ontwikkelingsacties, weergegeven in volgorde van ontwikkelingsimpact:

1. Naar een nieuwe taak gaan.
2. Ga een uitdagende opdracht aan in je huidige baan.
3. Leren van iemand anders (je manager, een coach, een materiedeskundige of een rolmodel).
4. Krijg een opleiding over het onderwerp: volg een cursus en lees het onderwerp verder.

Een sectie voor follow-updatums, statusupdates en handtekeningen. Selecteer datums, kosten en wie waarvoor verantwoordelijk is. Dit deel zal tijdens de discussie worden ingevuld. De datum helpt u om specifiek te worden en uw verplichtingen na te komen. Alle kosten moeten worden goedgekeurd door uw manager. Hoewel u verantwoordelijk bent voor het grootste deel van uw plan, heeft uw manager mogelijk enkele dingen die hij / zij doet om u te ondersteunen.

De discussie met uw manager

Hoewel het mogelijk is om uw eigen plan te hebben en uw manager niet te betrekken, is het veel beter om de feedback, betrokkenheid en ondersteuning van uw manager te krijgen.

Plan een uur met uw manager om te bespreken. Doorloop elk onderdeel van het plan, presenteer eerst uw ideeën en vraag vervolgens uw manager om feedback en zijn / haar ideeën. Het is belangrijk om te luisteren en klaar te zijn voor feedback die u misschien kan verrassen. Nogmaals, zelfbeoordelingen zijn meestal onnauwkeurig, dus uw manager kan belangrijke informatie hebben over uw sterke en zwakke punten die u niet wist.

Uw manager kan ook ideeën voor ontwikkelingsacties hebben om aan uw plan toe te voegen. Of hij / zij moet de ideeën die u bedacht heeft, goedkeuren of wijzigen. Wanneer u tot overeenstemming komt over uw doelen en plannen, beslis dan en maak afspraken over de opleveringsdata en de follow-updatums. Onderteken het formulier, met kopieën voor jullie beiden. Door jullie beiden het plan te ondertekenen, is het een symbolische wederzijdse verbintenis.

Implementeer het plan, follow-up vaak en denk na over wat je hebt geleerd

Houd je plan te allen tijde voor je. Vink de items af die je hebt voltooid, je zult een gevoel van voldoening hebben. Denk na over wat je hebt gedaan, wat je hebt gelezen, wat je hebt geleerd. Wat waren de lessen? Wat zou je moeten opnemen als een permanent onderdeel van je repertoire? Wat zou je moeten afwijzen? Wat heb je over jezelf geleerd? Je vervolggesprekken met je manager helpen je om die 'V8-momenten' te ontdekken, en jullie twee zullen de voortgang beoordelen en met eventuele wijzigingen in je plan komen.

De IDP moet een 'levend document' zijn en een katalysator voor voortdurende discussies over je ontwikkeling.