360 graden feedback: het goede, het slechte en het lelijke

Succesvolle organisaties streven ernaar om hun werknemers te evalueren en te begeleiden naar voortdurende verbetering, maar een standaard prestatiebeoordelingssysteem is vaak te wensen gesteld. Terwijl steeds meer bedrijven een techniek integreren met de naam 360-graden feedback in hun beoordelingsproces, vinden sommigen dat het niet zo soepel en gemakkelijk gaat als ze hadden gehoopt.

Organisaties kunnen dit soort multi-beoordelaarsprocessen slecht uitvoeren en gebruiken, maar het is mogelijk om met de juiste stappen de waarde van 360-graden feedback goed te introduceren en te maximaliseren. Dit is van belang omdat niets hackles zo fel opvoert als een verandering in de methoden voor feedback, vooral als ze van invloed kunnen zijn op beslissingen over de compensatie van een werknemer.

Wat is 360 graden feedback?

360 graden feedback is een methode en een hulpmiddel dat elke medewerker de mogelijkheid biedt om feedback te krijgen van zijn of haar leidinggevende of manager en vier tot acht peers, die personeelsleden, medewerkers en klanten rapporteren. De meeste 360-graden feedbacktools worden door elk individu ook beantwoord in een zelfevaluatie.

360 graden feedback geeft elk individu inzicht in hoe zijn effectiviteit als medewerker, medewerker of medewerker door anderen wordt bekeken. De meest effectieve 360 ​​graden feedbackprocessen bieden feedback die is gebaseerd op gedrag dat andere werknemers kunnen zien.

De feedback geeft inzicht in de vaardigheden en het gedrag die in de organisatie gewenst zijn om de missie, visie en doelen te bereiken en de waarden na te leven. De feedback is stevig geplant in gedrag dat nodig is om de verwachtingen van de klant te overtreffen.

Mensen die zijn gekozen als beoordelaars of feedbackaanbieders worden vaak geselecteerd in een gedeeld proces door zowel de organisatie als de medewerker. Dit zijn mensen die in het algemeen routinematig omgaan met de persoon die feedback ontvangt.

Het doel van de 360 ​​graden feedback is om elk individu te helpen hun sterke en zwakke punten te begrijpen en om inzichten te leveren in aspecten van hun werk die professionele ontwikkeling behoeven. In de wereld van organisaties zijn er allerlei soorten discussies over hoe je:

• Selecteer de feedbacktool en het proces
• Kies de beoordelaars
• Gebruik de feedback
• Bekijk de feedback
• Beheer en integreer het proces in een groter prestatiebeheersysteem

Een blik op de voor- en nadelen van deze methode kan helpen bij het besluitvormingsproces. Elk item wordt hieronder in meer detail uitgewerkt.

upsides

• Geeft feedback aan werknemers uit verschillende bronnen

• Ontwikkelt en versterkt teamwork en verantwoordelijkheid

• Onthoudt procedurele problemen die de groei van medewerkers kunnen belemmeren

• Onthult specifieke loopbaanontwikkelingsgebieden

• Vermindert rationele vertekening en discriminatietendensen

• Biedt constructieve feedback om de prestaties van medewerkers te verbeteren

• Geeft inzicht in trainingsbehoeften

minpunten

• Dient als slechts een deel van het algehele prestatiemetingssysteem

• Veroorzaakt organisatorische problemen bij haastige of onvolledige uitvoering

• Kan geen waarde toevoegen als deze niet effectief wordt verwerkt in bestaande prestatieplannen

• Voorkomt dat ontvangers meer informatie krijgen omdat het proces anoniem is

• Richt zich op zwakheden en tekortkomingen van werknemers in plaats van sterke punten

• Geeft feedback van onervaren beoordelaars en groepen kunnen het proces 'spelen'

• Vereist een grote mate van gegevensverzameling en -verwerking in sommige gevallen

Het voordeel van 360 graden feedback

360 graden feedback heeft veel positieve aspecten en veel voorstanders.

Volgens Jack Zenger, een hooggewaardeerde wereldwijde expert op het gebied van gedrag in organisaties, is hij gaan beseffen: "… de waarde van 360-feedback als centraal onderdeel van leiderschapsontwikkelingprogramma's. Het is een praktische manier om een ​​grote groep leiders te krijgen in een organisatie die zich comfortabel voelt bij het ontvangen van feedback van directe rapporten, peers, bazen en andere groepen. Zodra leiders de enorme te behalen waarde beginnen te zien, zien we feitelijk dat ze andere groepen aan hun beoordelaars toevoegen, zoals leveranciers, klanten, of die twee niveaus onder hen in de organisatie."

En later voegt Zenger hieraan toe: "Meer dan 85% van alle Fortune 500-bedrijven gebruiken het 360 graden-feedbackproces als een hoeksteen van hun algemene leiderschapsontwikkelingsproces. Als u geen huidige gebruiker bent, raden we u aan om een ​​frisse blik te werpen."

Organisaties die tevreden zijn met de 360 ​​graden component van hun performance management-systemen identificeren deze positieve kenmerken van het proces die zich manifesteren in goed beheerde, goed geïntegreerde 360 ​​graden feedback-processen.

Verbeterde feedback van meer bronnen

• Deze methode biedt goed afgeronde feedback van collega's, rapporterende medewerkers, collega's en supervisors en kan een duidelijke verbetering zijn ten opzichte van feedback van één persoon. 360-feedback kan managers ook tijd besparen doordat ze minder energie kunnen besteden aan het leveren van feedback, omdat steeds meer mensen aan het proces deelnemen. De perceptie van collega's is belangrijk en het proces helpt mensen te begrijpen hoe andere werknemers hun werk zien.

Team-ontwikkeling

• Deze feedbackbenadering helpt teamleden om effectiever samen te werken. (Teams weten meer over hoe teamleden presteren dan hun supervisor.) Multi-rater-feedback maakt teamleden meer verantwoordelijk voor elkaar omdat ze de kennis delen dat ze input zullen leveren over de prestaties van elke deelnemer. Een goed gepland proces kan de communicatie en teamontwikkeling verbeteren.

Persoonlijke en organisatorische prestatieontwikkeling

• 360 graden feedback is een van de beste methoden om persoonlijke en organisatorische ontwikkelingsbehoeften in uw organisatie te begrijpen. Misschien ontdekt u wat ervoor zorgt dat medewerkers niet met succes kunnen samenwerken en hoe het beleid, de procedures en de aanpak van uw organisatie van invloed zijn op het succes van uw medewerkers.

Verantwoordelijkheid voor loopbaanontwikkeling

• Om vele redenen zijn organisaties niet langer verantwoordelijk voor het ontwikkelen van de carrières van hun werknemers - als ze dat ooit waren. Hoewel het grootste deel van de verantwoordelijkheid bij de werknemer ligt, zijn werkgevers verantwoordelijk voor het bieden van een omgeving waarin werknemers worden aangemoedigd en ondersteund in hun groeibehoeften. Multi-rater feedback kan een persoon uitstekende informatie geven over wat ze moet doen om haar carrière te verbeteren.
• Bovendien voelen veel medewerkers dat 360 graden feedback nauwkeuriger is, meer reflecterend op hun prestaties en meer validerend dan feedback van een supervisor alleen. Dit maakt de informatie nuttiger voor zowel carrière als persoonlijke ontwikkeling.

Minder risico op discriminatie

• Wanneer feedback afkomstig is van een aantal personen in verschillende functies, is discriminatie ten gevolge van ras, leeftijd, geslacht, enzovoort beperkt. Het effect "horens en halo", waarbij een supervisor de prestaties beoordeelt op basis van haar meest recente interacties met de werknemer, wordt ook geminimaliseerd.

Verbeterde klantenservice

• Elke persoon ontvangt waardevolle feedback over de kwaliteit van zijn producten of diensten, met name in feedbackprocessen waarbij de interne of externe klant is betrokken. Deze feedback moet het individu in staat stellen om de kwaliteit, betrouwbaarheid, snelheid en volledigheid van deze producten en diensten te verbeteren.

Evaluatie van opleidingsbehoeften

• 360-graden feedback biedt uitgebreide informatie over behoeften aan organisatietraining en maakt het dus mogelijk om lessen voor te bereiden, voor meerdere functies verantwoordelijk te zijn en voor cross-training.

Een 360 graden feedbacksysteem heeft een goede kant. Maar 360 graden feedback heeft ook een slechte kant, zelfs een lelijke kant.

De feedback van Nadeel tot 360 graden

Voor elk positief punt dat is gemaakt over 360 graden feedbacksystemen, kunnen tegenstanders de keerzijde bieden. Het nadeel is belangrijk omdat het u een stappenplan geeft van wat u moet vermijden wanneer u een 360-feedbackproces implementeert.

De volgende zijn potentiële problemen met 360 graden feedback-processen en een aanbevolen oplossing voor elke oplossing.

Uitzonderlijke verwachtingen voor het proces

• 360 graden feedback is niet hetzelfde als een prestatiebeheersysteem. Het is slechts een deel van de feedback en ontwikkeling die een prestatiebeheersysteem binnen een organisatie biedt. Bovendien kunnen voorstanders ertoe leiden dat deelnemers te veel van dit feedbacksysteem verwachten in hun inspanningen om organisatorische ondersteuning te krijgen voor de implementatie ervan. Zorg ervoor dat de 360-feedback is geïntegreerd in een compleet prestatiebeheersysteem.

Design Process Downfalls

• Vaak komt een 360 graden feedbackproces aan als een aanbeveling van de HR-afdeling of wordt het begeleid door een manager die tijdens een seminar of in een boek over het proces heeft gehoord. Net zoals een organisatie elke geplande verandering implementeert, moet de implementatie van 360-graden feedback effectieve richtlijnen voor verandermanagement volgen. Een dwarsdoorsnede van de mensen die zullen moeten leven met en gebruik maken van het proces, moet het proces voor uw organisatie verkennen en ontwikkelen.

Fout bij het verbinden van het proces

• Om een ​​360 feedback-proces te laten werken, moet het verbonden zijn met de algemene strategische doelen van uw organisatie. Als je competenties hebt geïdentificeerd of uitgebreide taakomschrijvingen hebt, geef je mensen feedback over hun prestaties van de verwachte competenties en taken. Het systeem zal falen als het een add-on is in plaats van een voorstander van de fundamentele richting en vereisten van uw organisatie. Het moet functioneren als een maatstaf voor de realisatie van het grote en lange termijnplaatje van uw organisatie.

Onvoldoende informatie

• Aangezien 360 graden feedbackprocessen momenteel meestal anoniem zijn, hebben mensen die feedback ontvangen geen verhaal als ze de feedback verder willen begrijpen. Ze hebben niemand om om opheldering te vragen over onduidelijke opmerkingen of voor meer informatie over bepaalde beoordelingen en hun basis. Het is dus belangrijk om 360 procescoaches te ontwikkelen. Supervisors, personeel van HR-medewerkers, geïnteresseerde managers en anderen leren mensen om hun feedback te begrijpen en getraind om mensen te helpen actieplannen te ontwikkelen op basis van de feedback.

Focus op negatieve en zwakke punten

• Ten minste één boek, 'First Break All the Rules: What The World's Greatest Managers Do Different Doet', adviseert dat geweldige managers zich concentreren op de sterke punten van werknemers, niet op zwakke punten. De auteurs zeiden: "Mensen veranderen niet zo veel, verspil geen tijd aan het proberen in te leggen wat er werd weggelaten. Probeer uit te zoeken wat er nog in zat. Dat is al moeilijk genoeg."

Rater Onervarenheid en Ondoeltreffendheid

• Naast de onvoldoende trainingsorganisaties die zowel mensen feedback geven als feedback geven, zijn er talloze manieren waarop beoordelaars verkeerd gaan. Ze kunnen beoordelingen opblazen om een ​​werknemer er goed uit te laten zien. Ze laten de ratings leeglopen om een ​​persoon slecht te laten lijken. Ze kunnen informeel samenwerken om het systeem kunstmatig ieders prestaties te laten opblazen. Er moeten checks and balances bestaan ​​om deze valkuilen te voorkomen.

Overbelasting van papier / computergegevens

• In traditionele 360-evaluaties steeg multi-rater-feedback het enorme aantal mensen dat aan het proces deelnam en de daaropvolgende geïnvesteerde tijd. Gelukkig hebben de meeste multi-rater feedbacksystemen nu online toegangs- en rapportagesystemen. Dit heeft dit voormalige nadeel bijna weggenomen.

360 graden feedback is een positieve toevoeging aan uw prestatiebeheersysteem wanneer het met zorg en training wordt geïmplementeerd, zodat mensen hun klanten beter kunnen bedienen en hun eigen loopbaan kunnen ontwikkelen.

Als je het echter lukraak benadert alleen omdat iedereen het gebruikt, kan 360-feedback een ramp veroorzaken die maanden en mogelijk jaren kost om je te herstellen.

Er zijn negatieven met de 360 ​​graden feedback-processen, maar met elk proces voor feedback over prestaties kan het positief, krachtig probleemoplossend vermogen vergroten en een diepgaande ondersteunende, organisatiebevestigende methode bieden om de groei en ontwikkeling van medewerkers te bevorderen.

In het ergste geval echter, wordt het moreel ondermijnd, wordt de motivatie vernietigd en kunnen rechteloze werknemers de neiging hebben om de jugularis of plotwraakscenario's uit te voeren tegen mensen die hun prestaties minder dan perfect beoordelen.

Welk scenario kiest uw organisatie? Het gaat allemaal om de details. Denk goed na voordat je verder gaat, leer van de fouten van anderen en evalueer de bereidheid van je organisatie. Pas effectieve strategieën voor verandermanagement toe voor planning en implementatie. Doe de juiste dingen goed en u voegt een krachtig hulpmiddel toe aan uw toolkit voor prestatiemanagement en verbetering.