De rol van pre-employment assessment bij inhuren

Je wilt geen medewerker in dienst nemen die presentaties geeft aan cliënten, intern of extern, en dan ontdekt dat ze zo nerveus is dat ze geen samenhangende zin uit haar mond kan krijgen als ze voor een groep staat. U wilt geen programmeur inhuren die de programmeertalen die op haar cv staan ​​niet kent.

Hoe zorg je ervoor dat de mensen die je inhuurt niet alleen dingen verzinnen in het interview? De formele achtergrondcontrole helpt zeker. Maar, op een andere geweldige manier om de juiste achtergrondvaardigheden te bepalen, controleren veel bedrijven de feitelijke vaardigheden van de kandidaat aan de hand van pre-employment assessments. U wilt een beoordeling voorafgaand aan het werk juist doen, dus houd rekening met de volgende problemen:

• Vraag alleen uw meest gekwalificeerde kandidaten om deel te nemen aan een beoordeling voorafgaand aan het dienstverband. Het is niet eerlijk om marginale kandidaten te vragen om de uren te besteden die nodig zijn voor de beoordeling voorafgaand aan het dienstverband, tenzij ze een finalist zijn voor de functie.
• Stel een tijdslimiet in voor elke voorafgaande beoordeling die u aanvraagt. Alle werkzaamheden die u een kandidaat vraagt, zijn tijdrovend werken. Vraag uw kandidaat nooit om iets dat meer dan een uur of twee van voorbereiding en testen vereist, tenzij u bereid bent om advieskosten te betalen voor hun tijd.

• De geselecteerde test voor beoordeling moet niet uw werkproduct worden. Vraag een kandidaat voor een grafisch ontwerp niet om een ​​nieuw logo te ontwerpen, huur dan die persoon niet in en gebruik het logo. Vraag een analistkandidaat niet om een ​​rapport te schrijven en gebruik dat rapport vervolgens. Dat heet diefstalwerk. En vergeet niet dat je sollicitant het auteursrecht op alles wat ze produceren bezit. Hun product is geen werk te huur omdat je er niet voor hebt betaald.
• De beoordeling voorafgaand aan de tewerkstelling moet rechtstreeks betrekking hebben op de baan. Een eenvoudige wiskundetest is een must voor kassiers in de supermarkt, maar niet voor de mensen die de karren verzamelen. Een kandidaat voor een assistent-assistent vragen om een ​​verkooppresentatie te doen, is niet zinniger dan een verkoopkandidaat om een ​​python-coderingstest te doen.

Pre-employment assessments

Terwijl veel bedrijven testen op technische vaardigheden (geschikt voor softwareontwikkelaars) of persoonlijke beoordelingen uitvoeren die altijd voor interpretatie vatbaar zijn, kunnen de volgende beoordelingen voorafgaand aan de tewerkstelling wellicht nuttigere informatie opleveren.

Presentatie vaardigheden

Weet de kandidaat hoe hij zichzelf moet behandelen in een presentatie? Kan ze boeiende PowerPoint-dia's maken? Kan ze tijdens de presentatie vragen beantwoorden zonder overrompeld te raken en haar plaats te verliezen? Kan ze duidelijk en coherent spreken? Houd er rekening mee dat wanneer u uw kandidaat verzoekt om een ​​presentatie te geven als een beoordeling voorafgaand aan de tewerkstelling, u slechts een korte tijd nodig hebt, 10-15 minuten, om de vaardigheden van uw kandidaat in presenteren te beoordelen.

Interne technische vaardigheden

Technische vaardigheden zijn gemakkelijk te herkennen op een cv en waarschijnlijk heeft uw aanvrager-volgsysteem dit cv geretourneerd omdat de zoekwoorden overeenkwamen. Maar het is een ding voor een kandidaat om te zeggen: "Ik kan X doen", en een ander ding voor haar om de werkelijke vaardigheden te demonstreren. Hoewel het cv van uw sollicitant er indrukwekkend uitziet, is het mogelijk dat de persoon niet in staat is om de daadwerkelijke vaardigheden die u nodig hebt, effectief aan te tonen.

Waarom is dat? De mogelijkheid dat de kandidaat haar vaardigheden overdreef, bestaat altijd, maar je moet ook de mogelijkheid overwegen dat jij en de kandidaat anders over de vaardigheid denken. Wanneer u een kandidaat vraagt, "kunt u met Excel werken?", Denkt de persoon misschien: "Ja, ik kan grafieken maken en ik kan kolommen met getallen toevoegen, dus ja." Maar u, de werkgever, denkt: " We maken macro's die communiceren tussen databases en geautomatiseerde rapporten genereren."

Vaak is iemand die nu aan het werk is de beste persoon om te beoordelen of de kandidaat de benodigde technische vaardigheden heeft.

Beoordeling analyse vaardigheden

Veel mensen hebben analistenrollen op de werkplek, maar wat de functiebenaming, analist, betekent, verschilt sterk van baan tot baan en van bedrijf tot bedrijf. Wat wilt u dat uw nieuwe medewerker analyseert? Geef haar een pre-employment assessment, een voorbeeldanalyseopdracht met een rapport om te schrijven. Haar output zal laten zien of ze begrijpt wat er aan de hand is, of niet.

Klantenservice

Hoe beoordeelt u de vaardigheden van een klant op het gebied van klantenservice? Geef haar een klant, natuurlijk een medewerker die de rol van klant op zich neemt. Hoe zou ze omgaan met een woedende persoon? Of, wat doet ze om een ​​klant het gevoel te geven om naar hem te luisteren en om gehoord te worden?

Vergeet niet dat u de kandidaat niet hebt opgeleid in uw bedrijfsprotocollen. Beoordeel haar dus niet op basis van uw drie stappen voor conflictoplossing. Kijk naar de algehele prestaties en interactie van de kandidaat en vraag uzelf af of u denkt dat u haar zou kunnen trainen volgens uw prestatienormen. U moet bepalen of zij de basis heeft waarop u kunt bouwen.

terugkoppeling

Hoe reageert de kandidaat als u haar feedback geeft over uw pre-employment-test? Weerbaar en verdedigend? Legt ze rustig uit waarom ze deed wat ze deed en je om aanvullende informatie vraagt ​​over waarom je de suggesties deed die je deed?

Dit is geen gelegenheid om je kandidaat mondeling aan te vallen, maar een gelegenheid om te beoordelen hoe ze reageert wanneer ze onder druk staat. Het is gewoon normale feedback, "Ik ben het eens met uw analyse van X en Y, maar ik ben het niet eens met Z. Kunt u een beetje meer uitleggen over hoe u die conclusie trok?"

Vergeet uw doelstellingen niet bij het gebruik van een beoordeling vooraf

Het doel van pre-employment assessment is om te bepalen of de persoon in staat is om het werk te doen, met de hoeveelheid training die u bereid en in staat bent te bieden. Je mag nooit perfectie verwachten van een pre-employment assessment, omdat elk bedrijf zijn eigen standaarden en protocollen heeft.

Houd dit in gedachten wanneer u evaluaties van uw werk evalueert voor gebruik met potentiële nieuwe werknemers. Dit begrip helpt u de beste persoon voor de taak te vinden. Vergeet niet dat zaken altijd veranderen, dus het inhuren van de kandidaat die nieuwe vaardigheden kan leren is belangrijker dan het inhuren van de persoon die het werk vandaag perfect doet.