Praktische tips voor het controleren van de achtergrond van de werkgelegenheid

Het solliciteren naar kandidaten voor screening is een steeds belangrijkere stap in het wervingsproces geworden, maar niet alle werkgevers gebruiken tewerkstellingsachtergronden in hun voordeel. Wat moeten alle werkgevers begrijpen over het uitvoeren van succesvolle werkgelegenheidsachtergrondcontroles om ervoor te zorgen dat zij de beste teams bouwen?

Zoek naar relevante gegevens in een werkgelegenheidsachtergrondcheck

Dit is de informatie die werkgevers moeten zoeken als ze essentiële en professionele achtergrondcontroles uitvoeren. Achtergrondcontroles kunnen een reeks persoonlijke gegevens over sollicitanten bevatten, zoals:

• County criminele geschiedenis
• Verificatie van adres
• Bekende seksuele dader
• Verificatie van de arbeidsverleden
• Rijgeschiedenis
• Onderwijsgeschiedenis en -graden
• Gezondheidsfraude en misbruik
• Referentie verificatie
• Drugstest
• Burgerlijke geschiedenis van de provincie
• Federale criminele geschiedenis
• Federale burgergeschiedenis
• Professionele licentie verificatie
• Social media-screening
• Credit cheques

Werkgevers kunnen informatie over een of alle van deze achtergrondgebieden zonder problemen vinden door interne bronnen te controleren of door een gekwalificeerde serviceprovider te gebruiken. Houd er rekening mee dat werkgevers elk van deze achtergrondcontroles kunnen uitvoeren, maar mogelijk niet willen nastreven, afhankelijk van hun relevantie voor de taak die ze vervullen.

De gemiddelde werknemer verwerkt bijvoorbeeld niet in de meeste banen geld, maar werknemers in een accountantskantoor of die een kassa uitvoeren. Een kredietwaardigheidscontrole is dus alleen nodig voor werknemers die het financiële einde van uw bedrijf zullen afhandelen. Anders is de kredietcontrole invasief en onnodig.

Werkgevers moeten er ook voor zorgen dat zij legale en best practices gebruiken op gebieden zoals achtergrondcontroles op sociale media. In sommige gevallen, zoals bij sociale media-screening, kunnen werkgevers gebruik maken van een derde partij om overtredingen van de wet te beperken.

De grootste uitdaging voor werkgevers is weten hoe de informatie te wegen die wordt verkregen tijdens het besluitvormingsproces bij de tewerkstelling. Een andere is om ervoor te zorgen dat hun achtergrondcontroleproces voldoet aan nationale en federale wetten.

Veel staten beperken bijvoorbeeld de tijdsperiode van de geschiedenis die u misschien in overweging neemt. De meeste screeningsproviders zullen de afgelopen zeven jaar informatie doorgeven. Om ervoor te zorgen dat u voldoet aan de wet, moet u praten met een deskundige aanbieder, een advocaat of uw overheidsdienst.

Weet wanneer je de criminele geschiedenis moet overwegen

De meeste werkgevers die werkgerelateerde achtergrondcontroles uitvoeren, zijn bij screening sterk afhankelijk van de criminele geschiedenis; die informatie alleen geeft echter zelden een volledig beeld van een sollicitant. Wat op een rode vlag kan lijken, kan eigenlijk een rode haring zijn. Werkgevers moeten dus nadenken over hoe een crimineel verleden de resultaten van een baan daadwerkelijk kan beïnvloeden.

Bijvoorbeeld, een citaat om een ​​hond uit de leiband te laten lopen of om zonder vergunning te vissen creëert een criminele geschiedenis, maar het geeft weinig weer om het soort vaardigheden weer te geven dat een potentieel betrouwbare medewerker zou kunnen bieden.

Aan de andere kant, wanneer een crimineel verleden voortkomt uit een ernstiger overtreding, moeten werkgevers overwegen of de aard van het misdrijf verband houdt met de vaardigheden die nodig zijn voor de taak. Zorg ervoor dat u naar de grote afbeelding kijkt en bepaal hoe een criminele geschiedenis in feite betrekking kan hebben op de betreffende baan.

Het belangrijkste is dat u, om te zorgen voor naleving van de regels van de gelijke kansen voor arbeidsbemiddeling, bij uw aanwerving geen algemeen beleid ten aanzien van criminele geschiedenis aanneemt. Dat wil zeggen: het elimineren van verklaringen in uw beleid en handboeken waarin beleidsregels zijn opgenomen omdat ons bedrijf geen personen in dienst neemt of ons bedrijf niemand inroept met een strafblad. Zeg nooit nooit.

Onderscheid patronen van achtergrondgegevens

Grondige screeningprocedures bieden details tot ver buiten een criminele geschiedenis die de beste indicator kunnen zijn voor de capaciteiten van een werknemer. Tewerkstellingsgeschiedenis helpt om werkervaringen te bevestigen, maar werpt ook licht op mogelijke problemen zoals frequente bewegingen, carrièreveranderingen en andere factoren die erop kunnen wijzen dat een potentiële werknemer misschien geen goede langetermijnkandidaat is.

Zoek naar patronen die laten zien hoe een medewerker ernaar streeft om te slagen - of hoe een medewerker consistente problemen vertoont - om een ​​goede indruk te krijgen van zijn of haar vermogen om de klus aan te nemen. Wees voorzichtig, want sollicitanten blazen hun CV vaker op dan je denkt. Als u iemand overweegt op basis van de vermelde vaardigheden, is een goede verificatie van werk, opleiding en licenties een must. Dit is ook een geweldige manier om oneerlijke aanvragers te screenen.

Overschat cruciale informatie niet in een achtergrondcontrole

Sommige indicatoren van de capaciteiten van een sollicitant kunnen u verrassen. Een achtergrondcontrole kan een persoonlijkheidskenmerk of een uniek antwoord op een situatie onthullen die een echte aanwinst voor uw team zou kunnen zijn, ondanks het feit dat dit niet wordt benadrukt in de cv van de aanvrager.

Als u de moeite neemt om een ​​goede achtergrondtest voor uw werk uit te voeren, gebruikt u alle informatie die u in uw voordeel kunt gebruiken. Hoe belangrijk het ook is om gebieden van zorg te vinden, het kan net zo belangrijk zijn om voor sterke punten te mijnen.

Filter informatie zorgvuldig om discriminatie te voorkomen

Het belangrijkste is om de achtergrondinformatie verstandig te gebruiken. Een enkele zorg opgeworpen door een controle van de achtergrond van de baan, zoals het bevestigen van een criminele geschiedenis, mag een kandidaat nooit automatisch uitsluiten van overweging. Overweeg in plaats daarvan de volledige presentatie van een kandidaat en elimineer hem of haar op basis van objectieve details die relevant zijn voor het vermogen om de klus te klaren.

Document het rekruteringsinzet en besluitvormingsproces van het rekruteringsteam met zo veel mogelijk details.

Helaas realiseren veel werkgevers zich niet dat ze onbewust een onderscheid maken in het wervingsproces. Als aanvragers eerlijk antwoorden op vroegere geschiedenissen, zoals een bestaand strafregister, vormt een automatische afwijzing op basis van dat ongewenste antwoord discriminatie. Persoonlijke informatie uit het verleden kan niet alleen het lot van een aanvrager bepalen, dus zorg ervoor dat je de Box blokkeert met een automatisch afwijzingsproces en overweeg de hele kandidaat.

Om discriminerende aanwerving te voorkomen, moet u zich houden aan de richtlijnen van de Equal Employment Opportunity Commission met betrekking tot de criminele geschiedenis, inclusief het soort misdrijf dat is gepleegd, de aard van het werk dat moet worden uitgevoerd en de hoeveelheid tijd die is verstreken. verstreken vóór het gooien van die sollicitatie.

Bespreek problemen met sollicitanten

Wees voorbereid om alle achtergrondinformatie met aanvragers te delen. Werkgevers moeten deze informatie op verzoek legaal verstrekken, en ook als een van de gevonden informatie de aanvragers verhindert om aangenomen te worden. Maar vergeet niet dat u de mogelijkheid heeft om de gegevens in perspectief te plaatsen door een discussie over het probleem met de potentiële werknemer te genereren.

Vergeet niet dat de werkgelegenheidsachtergrondcheck een manier is om informatie te verkrijgen om uw besluitvorming te ondersteunen. Gebruik die informatie in uw voordeel. Werk uw vragen door met de toekomstige werknemer in plaats van uw kandidaat te laten vallen zonder de kans om uit te leggen.

Vermijd kostbare fouten bij het naderen van werkgelegenheid Achtergrondcontrole

De grootste fout bij het uitvoeren van achtergrondcontroles is om ze niet in de eerste plaats in het screeningproces op te nemen. De kosten van het vervangen van een slechte huur verreweg de waarde van een goede achtergrondcontrole, dus plaats uw procedures vanaf het begin.

Bovendien kunt u uw organisatie tijd en geld besparen bij het uitvoeren van achtergrondcontroles.

• Werk samen met een gerenommeerd bedrijf dat het werk zelf uitvoert, bij de bron, zonder automatisering.
• Volg alle procedures voor ongewenste actie, de Fair Credit Reporting Act en andere nationale en lokale wetten.
• Laat een advocaat met kennis van zaken uw proces beoordelen.
• Stel een lijst samen van achtergrondcontroles die relevant zijn voor het beoordelen van de kwalificaties van kandidaten voor elk van uw beschikbare banen. Rechtbanken vinden steeds vaker eisers als de cheque die van invloed was op hun kandidatuur niet relevant was voor de functie.

De onderste regel op achtergrondcontroles

Houd er in het algemeen rekening mee dat een goed bedrijf is gebouwd op mensen die hun taken op verantwoorde wijze uitvoeren. Alle informatie die u wordt onthuld bij het uitvoeren van een pre-employment screening is informatie over echte personen. Of deze informatie positieve of negatieve signalen geeft over het potentieel van een kandidaat binnen uw organisatie, wees respectvol en verantwoordelijk voor de manier waarop u met de informatie omgaat.

Informatie van een werkgelegenheidsachtergrondcheck kan van invloed zijn op veel mensen die een belang hebben in uw bedrijf en zijn reputatie. De manier waarop u met achtergrondinformatie omgaat, kan ook van invloed zijn op het leven van de kandidaat. Het is een serieuze stap in de levenscyclus van talentmanagement die bij elke stap de juiste zorg verdient.

Meer rode vlaggen voor werkgevers tijdens het inhuren

• 5 Sollicitatiebrief Rode vlaggen voor werkgevers
• 5 Interview rode vlaggen voor werkgevers
• 5 Meer interview rode vlaggen voor werkgevers