Een nieuwe HR-afdeling starten vanuit Scratch

Ben je nieuw voor Human Resources? Iedereen begon ergens. Er zijn verschillen in werkgelegenheid en de juiste weg is afhankelijk van of u vanuit het niets een HR-afdeling opstart of u bij een bestaande afdeling aansluit als een HR-medewerker van één. Er zijn ook verschillen als u lid wordt van een afdeling met extra personeelsleden van HR of als u de enige HR-medewerker op het personeel bent. Elke situatie brengt zijn speciale uitdagingen met zich mee.

Elke nieuwe HR-professional moet de behoeften van zijn medewerkers en organisatie evalueren en de meest efficiënte manier identificeren om zijn kennis en ervaring in te zetten om de doelen van zijn organisatie te dienen. Dit is de aanpak die u zou volgen als u vanuit het niets een HR-afdeling opstart, ongeacht of u nieuw bent in het beroep of ervaren bent. De leercurve voor de laatste zal minder steil zijn, maar nog steeds uitdagend.

Een HR-afdeling starten vanuit Scratch

Dit is het pad dat je moet volgen om te slagen in je zoektocht naar een nieuwe HR-afdeling. Op de dag dat je met je nieuwe baan begint, spreek je met je manager over hun begeleiding over de prioriteiten van de organisatie voor hun nieuwe afdeling. Ze zullen waarschijnlijk ook hun eigen verwachtingen hebben voor jouw positie.

Als u geluk heeft, heeft uw nieuwe organisatie mogelijk een geschreven taakspecificatie of taakomschrijving om uw stappen te begeleiden. Maar in organisaties die geen HR-afdeling hebben, is deze onboarding over het algemeen overgelaten aan individuele managers, payroll en accounting. Als dat het geval is, moet u uw eigen onboardingproces maken. Verzin een plan van drie tot zes maanden met je nieuwe baas als basis.

Als nieuwe HR-medewerker is het noodzakelijk dat u snel inzicht krijgt in en begrijpt welke processen en systemen in het bedrijf van invloed zijn op HR. De eerste systemen om te begrijpen zijn hoe medewerkers worden betaald en profiteren van de voordelen. Medewerkers zullen snel naar u toekomen met hun vragen en u zult klaar moeten zijn. Praat met de boekhoudafdeling om meer te weten te komen over de salarisadministratie in de organisatie. Je zult ook betrokken zijn bij discussies met financiën over werknemerscompensatie.

Dit is een gemakkelijkere stap als uw HR-positie rapporteert aan de Finance and Accounting-manager, waar veel HR-banen wel melden om te starten. Ze zullen toegewijd zijn aan uw succes omwille van de afdeling.

Leer de prioriteiten en zorgen van andere afdelingen

Maak kennis met de andere uitvoerende personeelsleden om de prioriteiten van de organisatie van het hele seniorenteam te begrijpen. Dit is eenvoudiger voor sommige organisaties dan voor anderen. Terwijl je marsorders hebt van je directe manager, moet je de prioriteiten en zorgen van de andere afdelingen kennen. HR is aan boord om ze allemaal te dienen.

Als je bent overgeplaatst naar deze HR-functie vanuit een ander domein in dezelfde organisatie, ken je deze mensen al. Als je nieuw bent, zelfs als je ervaring hebt, is dit een belangrijke stap in het begrijpen van de behoeften en prioriteiten van de organisatie.

Maak kennis met een dwarsdoorsnede van de managers en medewerkers die de leidinggevenden aanbevelen voor een interview. Deze werknemers kunnen u snel veel leren over de organisatie waar u lid van bent geworden. Ga er nooit vanuit dat de standpunten van leidinggevenden op het doel zijn. Ze bekijken de wereld via een andere lens dan reguliere werknemers.

Ondertussen zul je merken dat andere medewerkers je hebben gevonden. Ze willen tijd met je doorbrengen uit nieuwsgierigheid of met vragen. Wanneer een nieuwe HR-afdeling wordt gevormd, kan de opgehoopte vraag en de behoefte aan HR de nieuwe HR-medewerker overbelasten.

Medewerkers zijn op zoek naar iemand met wie ze kunnen praten, die ze kunnen vertrouwen en die alle geheimen, verhalen en problemen van de organisatie kunnen vertellen. Luister met zorg en je leert over de problemen en behoeften van je nieuwe organisatie. Gebruik de tijd om uw nieuwe collega's en hun standpunten te leren kennen om uw kennis en vermogen om bij te dragen te verdiepen.

Zet een HR-plan samen en bouw allianties op

Stel een HR-plan samen. Deel uw HR-plan met uw baas om ervoor te zorgen dat deze persoon de doelen en plannen die u ontwikkelt, ondersteunt. Ze moeten instemmen met en ondersteunen het plan om enige hoop op succes te hebben. Goede alliantie opbouwen en slagen in een positieve kantoorpolitiek maakt de betrokkenheid van je baas bij elke stap van je plannen en uitvoering verstandig.

Wees niet onrealistisch in de doelen die u nastreeft in uw eerste 90 tot 120 dagen in uw nieuwe HR-afdeling. Begin vroeg om uw manager te helpen begrijpen wanneer u denkt dat u een bepaalde stap kunt zetten. Trade-offs zijn er, ongeacht de volgorde van uw prioriteiten. Je kunt niet alles tegelijk doen, hoewel het lijkt alsof dat de verwachting is.

Het is beter om een ​​aantal vroege prestaties te hebben dan om een ​​aantal initiatieven te starten en niets te voltooien. Je hebt nog steeds werk te doen. Je zult tijd besteden aan het bereiken van de eerste doelen en resultaten van de organisatie. Je zult werknemers zien. Je volgt je individuele onboarding-plan. Je zult communiceren met de senior leiders en managers die input zullen leveren voor de doelen en behoeften van de HR-afdeling.

Deze routekaart zou je moeten helpen van voren af ​​aan de basis te vormen van een HR-afdeling. U kunt het gebruiken om uw koers in kaart te brengen terwijl u uw eerste 90 tot 120 dagen in uw organisatie doorbrengt. Wees aardig voor jezelf en behandel jezelf voorzichtig en kritiekloos. Het kost tijd en toewijding om vanaf de grond af een HR-afdeling te bouwen. Je zal slagen.