5 Aanbevelingen voor enquêtes over medewerkerstevredenheid

Medewerkertevredenheidsonderzoeken en gefaciliteerde focusgroepen helpen de werkgever gebieden van medewerkerstevredenheid en ontevredenheid te identificeren. Voor nauwkeurige, betrouwbare resultaten, moeten medewerkerstevredenheidsonderzoeken of focusgroepvragen zijn:

• ontwikkeld door professionals die begrijpen hoe samen vragen te stellen die onbevooroordeelde informatie verkrijgen;
• op gepaste wijze en met aandacht voor de cultuur en communicatie van de organisatie worden toegediend; en
• geanalyseerd door mensen die survey-onderzoek begrijpen en effectieve analyse kunnen bieden.

Verder moeten, in het belang van het opbouwen van een relatie van eerlijkheid, integriteit en vertrouwen, bij organisatieambtenaren, de resultaten effectief worden gecommuniceerd en opgevolgd door de organisatie. Ten slotte moeten de managers van de organisatie de voortgang volgen en implementatiesuccessen en -mislukkingen communiceren.

Dit artikel is niet bedoeld als een uitgebreide gids voor het uitvoeren van medewerkerstevredenheidsonderzoeken en toonaangevende focusgroepen voor werknemers. Het geeft wel vijf methoden aan die bij het uitvoeren van enquêtes en focusgroepen voor medewerkers kunnen worden omarmd.

Hoewel werknemersreacties vertrouwelijk zijn, zullen de verzamelde gegevens worden gebruikt om de werkplek te verbeteren

Ik heb gemengde gevoelens over vertrouwelijke of geheime enquêtes. Aan de ene kant wil ik dat de werknemers comfortabel antwoorden. Anderzijds is de reden waarom werkgevers voldoen aan de medewerkerstevredenheid of klanttevredenheidsonderzoeken is om hun openheid naar de inbreng van werknemers te telegraferen. De tweede is om te begrijpen wat de gedachten van hun werknemers echt is.

Hoewel ik erken dat sommige werkgevers verschillende motivaties hebben, is het onwaarschijnlijk dat bedrijven die werknemersgericht zijn, de verzamelde informatie negatief gebruiken. Als u begint met een open proces, zullen werknemers leren dat hun werkgever kan worden vertrouwd om de informatie in hun belang te gebruiken.

Als externe consultant leg ik altijd aan werknemers uit dat mijn doel om met hen te praten is informatie te delen voor het algemeen belang. Bijgevolg is mijn belofte over vertrouwelijkheid dat ik de informatie zal gebruiken om het bedrijf te helpen om positieve vooruitgang te boeken.

De gestelde vragen doen echt iets

Niemand is zo bekend met uw bedrijfscultuur als de mensen die elke dag in het bedrijf werken. Een kleine groep werknemers moet de onderwerpen bepalen die moeten worden gesteld. Deze vragen hebben betrekking op de waargenomen voorkeuren, dislikes en uitdagingen die uw werknemers kunnen ervaren in uw organisatie.

Nadat u de onderwerpen van de te stellen vragen heeft bepaald, ontwikkelt u vragen. Uw vragen moeten worden geëvalueerd om ervoor te zorgen dat ze niet leiden tot een gewenste reactie, vaag of open voor interpretatie, afhankelijk van de medewerker die de vraag leest.

Toonaangevende vragen of verklaringen vormen een probleem wanneer onbevoegde personen de enquêtevragen ontwikkelen. Een voorbeeld van een leidende uitspraak die ook een bevooroordeeld antwoord krijgt, is: de deur van mijn manager staat altijd voor mij open. Een voorbeeld van een onduidelijke verklaring is: Mijn loopbaanontwikkeling en werkplezier worden verbeterd door het proces van PDP (performance development planning).

Sommige professionele onderzoeksbureaus hebben databases met vragen ontwikkeld waarvan is vastgesteld dat ze effectief zijn door jarenlange enquêtes over werknemers- of klanttevredenheid bij verschillende organisaties. U kunt gebruikmaken van deze service, zelfs als u geen extern bedrijf wilt gebruiken om uw enquête te beheren of uw focusgroepen te leiden.

Houd focusgroepen voor medewerkers of onderzoeksprocessen op uw werksite

Als u werknemersgroepen offsite neemt om deel te nemen aan enquêtes en focusgroepen, stuurt u een duidelijk signaal dat het niet "veilig" is om over de medewerkerstevredenheid in het bedrijf te praten. Het is precies het tegenovergestelde van het bericht dat u echt wilt verzenden. Uw bericht? Het is veilig om te delen wat je denkt. Het bedrijf geeft om wat u denkt en de werkgever biedt de ruimte en privacy die nodig is voor uw deelname.

Verlies nooit de controle over uw gegevens

Hoewel je niet wilt weten dat Mary die opmerking heeft gemaakt, wil je wel weten dat drie versus dertig werknemers de opmerking hebben gemaakt. Als u met een consultant werkt om een ​​medewerkerstevredenheidsonderzoek uit te voeren of werknemersfocusgroepen uit te voeren, moet u ervoor zorgen dat u toegang hebt tot de gegevens.

Met deze toegang tot de gegevens en analyse kunt u beoordelen in hoeverre verschillende meningen uw personeel doordringen. De gegevens stellen u in staat om uw eigen beoordeling van medewerkerstevredenheid te maken. Vooral correlatie-analyse en andere datakaarten en -grafieken zijn belangrijk voor u om te openen.

Ik werd eens gevraagd om de gegevens te analyseren van een enquête naar de diversiteit van medewerkers die oppervlakkig leek aan te geven dat de ondervraagde Human Resources-afdeling ernstige problemen had met diversiteitswaardering. Met statistische analyse, niet mijn specialiteit, huurde ik een statisticus in om de gegevens voor mij professioneel te analyseren en we vonden het tegenovergestelde. Er was geen statistisch bewijs voor een gebrek aan diversiteitswaardering bij de analyse van gegevens. Houd dus de toegang tot de gegevens en de analyse bij.

Sta nooit toe dat werknemers zelf selecteren voor deelname aan enquêtes en focusgroepen

Medewerkers mogen zichzelf nooit selecteren om deel te nemen aan een werknemersfocusgroep of enquête. Wanneer u zelfselectie toestaat, zult u over het algemeen merken dat minder tevreden of zeer tevreden werknemers zich aanmelden voor de groep. Of uw meer communicatieve werknemers voelen zich meer op hun gemak bij het uiten van hun mening in een groep. Uw minder communicatieve personeel is gegarandeerd niet vertegenwoordigd.

In een recente debrief van het proces van de focusgroep van een cliënt op de cliënt, werden verschillende van de meer negatieve bevindingen vermeld in de exacte woorden die een ontevreden werknemer had gebruikt om de precieze sentimenten de week daarvoor aan mij uit te drukken. Hoeveel werknemers voelen zich zo echt?

We zullen het nooit zeker weten. Toegang tot de resulterende gegevens en het selectieproces voor deelname aan de focusgroepen werd gecontroleerd door de externe consultants.

Voor geldige en betrouwbare resultaten moet elke medewerker worden opgenomen in het enquêteproces of moet een willekeurige selectiemethode worden gebruikt om te beslissen wie hij moet opnemen. Om een ​​brede deelname te garanderen, biedt u misschien een stimulans, zowel voor het hele bedrijf als voor particulieren.

Conclusies over enquêtes over medewerkerstevredenheid

U kunt een eenvoudig papier- en potloodinstrument, een online enquête of een veel geavanceerder proces gebruiken om de tevredenheid van uw werknemers te beoordelen. Ik heb alles gebruikt, van een gegevensanalyse door de interne IT-afdeling van een online, intern geproduceerde enquête tot een extern onderzoeksbureau met beproefde vragen.

Enkele basisprincipes voor succesvolle, betrouwbare medewerkerstevredenheidsonderzoeken en focusgroepen bestaan ​​in elk geval. Ik heb hier vijf belangrijke factoren besproken. Negeer ze en u kunt een verkeerd beeld krijgen van de tevredenheid van uw werknemers.

Uw resultaten kunnen positief of negatief zijn gebaseerd op de vaardigheden van uw facilitators of enquête-producenten en de werknemers die besloten hebben deel te nemen. Het ergste is misschien dat u de verkeerde boodschap aan uw werknemers heeft gestuurd over de veiligheid en waarde van communicatie in uw bedrijf. Doe dit op eigen risico.