Cultuur: de omgeving die u mensen biedt op het werk

Mensen op veel werkplekken vertellen over organisatiecultuur, die mysterieuze term die de kwaliteiten van een werkomgeving kenmerkt. Wanneer werkgevers een potentiële werknemer interviewen, overwegen ze vaak of de kandidaat een goede culturele fit is. Cultuur is moeilijk te definiëren, maar meestal weet je wanneer je een medewerker hebt gevonden die past bij jouw cultuur. Hij voelt gewoon goed.

Cultuur is de omgeving die je de hele tijd om je heen op het werk omringt. Het is een krachtig element dat uw werkplezier, uw werkrelaties en uw werkprocessen vormgeeft. Cultuur is echter niet iets dat je kunt zien, behalve door zijn fysieke manifestaties op je werk.

In veel opzichten is cultuur hetzelfde als persoonlijkheid. In een persoon bestaat de persoonlijkheid uit de waarden, overtuigingen, onderliggende aannames, interesses, ervaringen, opvoeding en gewoonten die iemands gedrag creëren.

Cultuur bestaat uit dergelijke eigenschappen die door een groep mensen worden gedeeld. Cultuur is het gedrag dat ontstaat wanneer een groep aankomt op een verzameling algemeen onuitgesproken en ongeschreven regels voor samenwerking.

De cultuur van een organisatie bestaat uit alle levenservaringen die elke werknemer aan de organisatie brengt. Cultuur wordt vooral beïnvloed door de oprichters, leidinggevenden en andere leidinggevenden van de organisatie vanwege hun rol in besluitvorming en strategische richting. Toch heeft elke medewerker invloed op de cultuur die op het werk wordt ontwikkeld.

Cultuur kan worden weergegeven in de taal van een groep, besluitvorming, symbolen, verhalen en legendes, en dagelijkse werkpraktijken.

Iets eenvoudigs als de objecten die zijn gekozen om een ​​bureau te griflezen, vertelt u veel over hoe werknemers naar de cultuur van uw organisatie kijken en eraan deelnemen. Uw internet delen in programma's zoals Skype en Slack, uw bulletinboard-inhoud, de bedrijfsnieuwsbrief, de interactie van werknemers in vergaderingen en de manier waarop mensen samenwerken, spreken boekdelen over uw organisatiecultuur.

Centrale concepten

Hoogleraren Ken Thompson (DePaul University) en Fred Luthans (University of Nebraska) belichten zeven kenmerken van cultuur via een interpreterende lens.

1. Cultuur = gedrag. Cultuur beschrijft het gedrag dat de algemene werkingsnormen in uw omgeving vertegenwoordigt. Cultuur wordt meestal niet als goed of slecht omschreven, hoewel aspecten van uw cultuur waarschijnlijk uw vooruitgang en succes ondersteunen en andere aspecten uw vooruitgang belemmeren.

   Een norm voor verantwoording helpt uw ​​organisatie succesvol te worden. Een norm van spectaculaire klantenservice zal uw producten verkopen en uw werknemers betrekken. Het tolereren van slechte prestaties of een gebrek aan discipline om gevestigde processen en systemen te behouden, zal uw succes belemmeren.

1. Cultuur is geleerd. Mensen leren om bepaald gedrag uit te voeren door de beloningen of negatieve consequenties die hun gedrag volgen. Wanneer een gedrag wordt beloond, wordt het herhaald en wordt de associatie uiteindelijk een deel van de cultuur. Een simpel bedankje van een manager voor werk dat op een bepaalde manier wordt uitgevoerd, vormt de cultuur.
2. Cultuur wordt geleerd door interactie. Medewerkers leren cultuur door interactie met andere werknemers. De meeste gedragingen en beloningen in organisaties hebben betrekking op andere werknemers. Een sollicitant ervaart een gevoel voor je cultuur en zijn of haar fitheid in je cultuur tijdens het interviewproces. Een eerste mening over uw cultuur kan al bij het eerste telefoontje van de afdeling personeelszaken worden gevormd. De cultuur die een nieuwe medewerker ervaart en leert, kan bewust worden vormgegeven door managers, leidinggevenden en collega's. Door uw gesprekken met een nieuwe medewerker kunt u communiceren over de elementen van de cultuur die u graag zou zien worden voortgezet. Als deze interactie niet plaatsvindt, vormt de nieuwe medewerker zijn of haar eigen idee van de cultuur, vaak in interactie met andere nieuwe werknemers. Dit faalt om de continuïteit te dienen die een bewust gecreëerde cultuur vereist.

1. Subculturen vormen door beloningen. Medewerkers hebben veel verschillende wensen en behoeften. Soms waarderen werknemers voordelen die niet zijn gekoppeld aan het gedrag dat door managers wordt gewenst voor het gehele bedrijf. Dit is vaak hoe subculturen worden gevormd, omdat mensen sociale beloningen ontvangen van collega's of als hun belangrijkste behoeften worden vervuld in hun afdelingen of projectteams.
2. Mensen vormen de cultuur. Persoonlijkheden en ervaringen van medewerkers creëren de cultuur van een organisatie. Als de meeste mensen in een organisatie bijvoorbeeld heel extravert zijn, is de cultuur waarschijnlijk open en sociaal. Als er in het hele bedrijf veel artefacten zijn die de geschiedenis en waarden van een bedrijf weergeven, waarderen mensen hun geschiedenis en cultuur. Als de deuren open zijn en er zijn weinig vergaderingen met gesloten deuren, is de cultuur onbewaakt. Als negativiteit over supervisie en het bedrijf wijdverspreid is en waarover geklaagd wordt door werknemers, zal een negativiteitscultuur, die moeilijk te overwinnen is, de kop opsteken.

1. Cultuur is onderhandeld. Eén persoon kan niet alleen een cultuur creëren. Werknemers moeten proberen de richting, de werkomgeving en de manier waarop werk wordt verricht te veranderen binnen de algemene normen van de werkplek. Cultuurverandering is een proces van geven en nemen door alle leden van een organisatie. Het formaliseren van de strategische richting, het ontwikkelen van systemen en het uitvoeren van metingen moet in handen zijn van de groep die voor hen verantwoordelijk is. Anders zullen werknemers deze niet bezitten.
2. Cultuur is moeilijk te veranderen. Cultuurverandering vereist dat mensen hun gedrag veranderen. Het is vaak moeilijk voor mensen om hun oude manier van doen af ​​te leren en om het nieuwe gedrag consequent uit te voeren. Persistentie, discipline, werknemersbetrokkenheid, vriendelijkheid en begrip, organisatieontwikkelingswerk en training kunnen u helpen een cultuur te veranderen.

1:37

Bekijk nu: 8 manieren om een ​​gelukkigere werkplek te creëren

verscheidenheid

Uw werkcultuur wordt vaak anders geïnterpreteerd door diverse werknemers. Andere gebeurtenissen in het leven van mensen beïnvloeden ook hoe zij handelen en op het werk interacteren. Hoewel een organisatie een gemeenschappelijke cultuur heeft, kan elke persoon die cultuur vanuit een ander perspectief bekijken. Bovendien kunnen de individuele werkervaringen, afdelingen en teams van uw werknemers de cultuur anders bekijken.

U kunt de natuurlijke neiging van werknemers om de componenten van de cultuur die hun behoeften dienen te optimaliseren, optimaliseren door de cultuur te leren die u wenst. Frequente versterking van de gewenste cultuur communiceert de aspecten van uw werkomgeving die u het liefst wilt zien herhaald en beloond. Als je deze versterking regelmatig oefent, kunnen werknemers gemakkelijker de cultuur ondersteunen die je wilt versterken.

Kracht of Zwakte

Je cultuur kan sterk of zwak zijn. Wanneer je werkcultuur sterk is, zijn de meeste mensen in de groep het eens over de cultuur. Wanneer je werkcultuur zwak is, zijn mensen het niet eens over de cultuur. Soms is een zwakke organisatiecultuur het resultaat van veel subculturen of gedeelde waarden, veronderstellingen en gedragingen van een deelverzameling van de organisatie.

De cultuur van uw bedrijf als geheel kan bijvoorbeeld zwak zijn en erg moeilijk te karakteriseren omdat er zoveel subculturen zijn. Elke afdeling, werkcel of team heeft zijn eigen cultuur. Binnen afdelingen kunnen personeel en managers elk een eigen cultuur hebben.

Positiviteit en productie

Idealiter ondersteunt de organisatiecultuur een positieve en productieve omgeving. Tevreden werknemers zijn niet noodzakelijkerwijs productieve werknemers, en productieve werknemers zijn niet noodzakelijk gelukkige werknemers. Het is belangrijk om aspecten van de cultuur te vinden die elk van deze kwaliteiten voor uw werknemers ondersteunen.