Regulier sollicitatieproces

Als je eenmaal je sollicitatie naar een overheidsinstantie hebt gestuurd, heb je een proces opgestart dat grotendeels buiten je macht ligt en bijna altijd onzichtbaar is voor jou als buitenstaander. Overheidsorganisaties zijn gebonden aan wet- en regelgeving bij het behandelen van sollicitaties, zodat alle sollicitanten een eerlijke kans krijgen om de baan te krijgen.

Sommige sollicitatiesystemen, zoals de USJobs van de Amerikaanse overheid, hebben functionaliteit ingebouwd in het systeem, waardoor aanvragers kunnen zien hoe hun applicaties verlopen via de wervingsprocessen van de organisatie. Deze online functionaliteit vermindert het aantal telefoontjes en e-mails die de personeelsafdeling ontvangt, omdat aanvragers binnen enkele minuten zelf kritieke informatie kunnen opzoeken.

Hieronder worden de basisprocessen beschreven die personeelszaken volgen bij het aannemen van een baan bij de overheid. Het wervingsproces kan lang duren en er kan contact met u worden opgenomen door zowel een HR-professional als de personeelsverantwoordelijke of leidinggevende. Als gevolg hiervan kan er wat heen en weer zijn als ze in jou geïnteresseerd zijn.

1. Posten sluit

Nadat u uw aanvraag heeft ingediend, moet u wachten totdat de vacature is gesloten. Wanneer overheidsinstanties vacatures plaatsen, hebben ze bijna altijd een deadline voor aanvragen. Ze doen dit zodat ze kunnen beheren hoeveel aanvragen ze ontvangen en dus door kunnen gaan met het aanwervingsproces zonder extra aanvragers toe te voegen tijdens het hele proces.

In het belang van de eerlijkheid houden HR-afdelingen vast aan sluitingsdatums en staan ​​managers niet toe om late aanvragen te overwegen, tenzij alle late aanvragen worden geaccepteerd. Er is geen goede reden om een ​​late aanvraag te accepteren en niet een andere als beide aanvragers aanvragen indienen die voldoen aan de minimumvereisten die op de vacature worden vermeld.

2. Toepassingen worden gescreend

Zodra de personeelsafdeling weet dat ze alle toepassingen hebben die de organisatie zal overwegen, lezen ze elke aanvraag om ervoor te zorgen dat elke kandidaat voldoet aan de minimumvereisten die zijn gespecificeerd in de vacature. Als in de posting bijvoorbeeld staat dat de nieuwe werknemer een bachelordiploma moet hebben, verwijdert een human resources-specialist alle aanvragen waarvan de aanvrager niet voldoet aan een bachelordiploma. Daarom is het belangrijk voor aanvragers om ervoor te zorgen dat ze duidelijk aangeven hoe zij de kennis, vaardigheden en vaardigheden die nodig zijn voor de baan.

3. Lijst met finalisten is samengesteld

Nadat alle aanvragen zijn gescreend op de minimumvereisten, werken de personeelsafdeling en de inhuurmanager samen om een ​​korte lijst te maken van finalisten die ze willen interviewen. Met het oog op rechtvaardigheid zijn de beslissingen gebaseerd op de informatie die is opgenomen in de toepassingen. Afhankelijk van de afdeling waarvoor u solliciteert, moet u niet verbaasd zijn als u wordt gecontacteerd door personeelszaken met het verzoek om referenties of aanvullende informatie die schrijfmateriaal of essays kan bevatten.

4. Interviews worden gepland

De personeelsafdeling of de vacature manager roept sollicitanten op die een interview hebben verdiend. Als een kandidaat ervoor kiest zich terug te trekken uit het proces, kan de organisatie besluiten om de volgende meest gekwalificeerde kandidaat die in eerste instantie geen interview heeft gedaan, te interviewen of het proces voort te zetten met één minder finalist. De beslissing hangt grotendeels af van hoe dicht de volgende meest gekwalificeerde kandidaat was om te worden gekozen voor de oorspronkelijke groep finalisten.

Als u wordt gecontacteerd voor een interview, wordt u mogelijk persoonlijk of telefonisch geïnterviewd. Sommige open posities ontvangen veel aanvragen van gekwalificeerde kandidaten. Als gevolg hiervan zijn telefonische interviews nodig om aanvragers verder te screenen.

5. Noodzakelijke achtergrond- en referentiecontroles worden uitgevoerd

Op dit punt in het proces voeren veel organisaties achtergrond- en referentiecontroles uit. Het heeft geen zin om deze controles uit te voeren voor alle aanvragers, zowel vanuit het perspectief van de kosten als met betrekking tot de tijd van het personeel. Zodra de finalisten zijn geselecteerd, kunnen de controles worden uitgevoerd op de kleine groep. Het voordeel van het uitvoeren van de controles op dit moment is dat er geen extra vertraging is als de gekozen finalist de jobaanbieding afkeurt. Sommige organisaties wachten tot ze klaar zijn om een ​​jobaanbieding te doen totdat ze de cheques uitvoeren, zodat ze niet de kosten dragen van het uitvoeren van controles op individuen die ze niet aannemen.

6. Interviews worden afgenomen

Groepen finalisten bestaan ​​meestal uit drie tot vijf personen. Het aantal te interviewen finalisten en het aantal mensen dat de interviews afneemt, bepaalt grotendeels hoe lang het interviewproces zal duren. Als er slechts een handvol finalisten is om geïnterviewd te worden, kan het proces slechts een week duren om alle interviews af te nemen. Als er echter veel finalisten en interviewers zijn, duurt het proces waarschijnlijk veel langer.

7. Nieuwe huur is geselecteerd

Nadat de interviews zijn afgenomen, bepaalt de interviewer of het interviewpaneel welke finalist de jobaanbieding zal ontvangen, evenals de rangorde van de andere finalisten in het geval de gekozen finalist de jobaanbieding afwijst.

8. Jobaanbieding is uitgebreid

Een jobaanbieding wordt uitgebreid tot de gekozen finalist, die meestal mondeling wordt gedaan, zodat de onderhandelingen over het salaris en de startdatum kunnen beginnen. Een brief waarin wordt vastgelegd wat de wervingsmanager en gekozen finalist zijn overeengekomen, wordt naar de gekozen finalist gestuurd om te accepteren.

9. Jobaanbieding is geaccepteerd

Een gekozen finalist erkent formeel het werkaanbod mondeling of schriftelijk. De organisatie begint het papierwerk dat nodig is om de gekozen finalist in dienst te nemen op de afgesproken startdatum.

Houd er rekening mee dat sommige overheidsafdelingen aanvullende beveiligingsvereisten hebben die resulteren in een wachttijd voordat u de juiste beveiligingsverklaring ontvangt. In het Department of Homeland Security kan het beveiligingsonderzoek bijvoorbeeld tussen de twee weken en één jaar duren, maar meestal duurt dit ongeveer drie maanden.

10. Kandidaten die niet zijn geselecteerd, zijn aangemeld

Nadat de organisatie en de gekozen finalist overeenstemming hebben bereikt over de arbeidsvoorwaarden, brengt de organisatie doorgaans alle andere aanvragers op de hoogte dat de functie is vervuld. Er zijn echter een aantal afdelingen die aanvragers geen gevulde positie melden.

Sommige organisaties kiezen ervoor om alleen kandidaten te laten weten die worden geïnterviewd, maar de meeste organisaties die deze praktijk volgen, geven hun beleid aan in hun vacatures of op hun webpagina die het aanvraagproces en informatie voor werkzoekenden bevat.