Performance Management is GEEN jaarlijkse beoordeling

Prestatiebeoordelingen zijn tegenwoordig een hot topic in management en organisaties. Er zijn zelfs honderden bronnen om u te vertellen hoe u functioneringsgesprekken uitvoert. Dit is de verkeerde benadering.

De betere vraag is: moet u überhaupt beoordelingen doen? Mensen willen weten hoe ze ze moeten doen wanneer ze ze moeten doen, of ze ze moeten doen en hoe ze de prestaties beïnvloeden. De medewerkers die het doelwit zijn van deze beoordelingen willen weten:

• hoe ze inkomen beïnvloeden,
• wat ze beoordelen,
• hoe ze bijdragen meten,
• hoe ze worden gearchiveerd en gebruikt, en
• hoe ze de loopbaanontwikkeling en het succes beïnvloeden.

De meeste van deze vragen zijn de verkeerde vragen, vooral als ze zich eng concentreren op het instrument voor prestatie-evaluatie en de beoordelingsgesprek met de supervisor. Vraag in plaats daarvan hoe uw volledige prestatiebeheersysteem uw wens ondersteunt om een ​​klantgerichte, gemotiveerde, verantwoordelijke, betrouwbare, creatieve, toegewijde en tevreden werknemers te creëren.

Helpt de jaarlijkse evaluatie van de prestaties u om deze doelen te bereiken? In "Prestatiebeoordelingen niet werken" werd de keerzijde van prestatie-evaluatie besproken, zoals traditioneel wordt toegepast. Hier krijgt u de gelegenheid om de componenten van een prestatiebeheersysteem te bekijken, het aanbevolen systeem voor het vervangen van de jaarlijkse prestatiebeoordeling.

Als Human Resources of management professional is een van uw belangrijkste doelen het ontwikkelen van de capaciteit van uw organisatie en haar leden om te presteren; u wilt een krachtige organisatie creëren.

Je leidt de inspanningen van het bedrijf om een ​​werkplek te creëren waarin mensen hun volledige potentieel kunnen ontwikkelen. Een effectief prestatiebeheersysteem, dat lijnmanagers leiden en bezitten, garandeert dat u uw doelen zult bereiken.

Prestatiemanagement: zowel een proces als een systeem

Prestatiemanagement is het proces waarbij een werkomgeving of omgeving wordt gecreëerd waarin mensen in staat worden gesteld om optimaal te presteren. Prestatiemanagement is een volledig werksysteem dat begint wanneer een taak wordt gedefinieerd als nodig is.

Het eindigt wanneer een werknemer uw organisatie verlaat. Veel schrijvers en consultants gebruiken de term Performance Management als een vervanging voor het traditionele beoordelingssysteem. U zult zien dat de term in deze bredere werksysteemcontext een aanzienlijk breder pakket aan doelstellingen en kansen heeft.

Het doel van prestaties is om de bedrijfsmissie en visie te bereiken. Bijna niemand presteert echter voor de organisatie als zijn of haar eigen missie en visie niet zo goed zijn.

Fred Nickols, Senior Consultant bij het Distance Learning Company, zegt: "De botte waarheid is dat, als ze überhaupt werkdoelen hebben, de meeste mensen hun eigen doelen stellen, het is het tijdperk van kenniswerk en de kenniswerker …"

Veel zogenaamde "bazen" (als die term überhaupt nut heeft) zijn niet in staat om werkdoelen vast te stellen, om hun prestaties te controleren of om toezicht te houden op hun streven.

Het werk, vooral op taakniveau, ligt in de handen en de hoofden van de arbeiders. Om zeker te zijn, kan een manager doelen en doelstellingen formuleren die te maken hebben met verbetering van werkprocessen en dergelijke, maar als deze aan de werknemers moeten worden overgelaten om zich te realiseren, wie heeft de manager dan nodig? Een nog betere vraag is: "Wie heeft werkdoelen nodig?"

Een effectief prestatiebeheersysteem stelt nieuwe medewerkers in staat om succesvol te zijn, zodat ze uw organisatie kunnen helpen slagen. Een effectief prestatiebeheersysteem biedt voldoende begeleiding, zodat mensen begrijpen wat van hen wordt verwacht.

Het biedt voldoende flexibiliteit en bewegingsruimte, zodat individuele creativiteit en sterke punten worden gevoed. Het biedt voldoende controle zodat mensen begrijpen wat de organisatie probeert te bereiken.

Nickols vat samen: "Nu, in het tijdperk van kenniswerkers en kenniswerkers, waar werk gebaseerd is op informatie, en werken een mentale activiteit is, worden werkroutines door de arbeiders geconfigureerd als reactie op vloeiende, veranderende eisen."

"De taak van het management in deze nieuwe werkomgeving is om medewerkersbijdragen van waarde voor de organisatie in te schakelen en uit te lokken, om door te gaan met een systeem dat is ontworpen om naleving te eisen en af ​​te dwingen is dwaasheid."

Wilt u meer informatie over een prestatiebeheersysteem? Zoek de componenten van een effectief prestatiebeheersysteem.

Performance Management System Defined

Prestatiemanagement begint wanneer een taak is gedefinieerd. Prestatiemanagement eindigt wanneer een medewerker het bedrijf verlaat. Tussen deze punten moet het volgende gebeuren voor een werkend prestatiebeheersysteem.

• Ontwikkel duidelijke functieomschrijvingen. Taakbeschrijvingen zijn de eerste stap bij het selecteren van de juiste persoon voor de taak en het instellen van die persoon om te slagen. Traditionele functieomschrijvingen die eindigden met "en wat je ook nog wordt toegewezen door de manager" zijn niet wat nodig is. Functieomschrijvingen bieden een raamwerk, zodat aanvragers en nieuwe medewerkers de verwachtingen voor de functie begrijpen. De voorkeursbenadering is om deze uitgedrukt als uitkomsten te zien.
• Selecteer geschikte mensen met een geschikt selectieproces. Mensen hebben verschillende vaardigheden en interesses. Banen hebben andere vereisten. Selectie is het proces waarbij de vaardigheden en interesses van een persoon worden afgestemd op de vereisten van een baan. Het vinden van een goede baan "fit" is uitzonderlijk belangrijk. Gebruik een selectieproces dat de input van potentiële collega's en de persoon aan wie de positie rapporteert maximaliseert. Zie 'Wat grote managers anders doen' voor meer discussie over selectie.

• Onderhandel over vereisten en prestatienormen, uitkomsten en maatregelen. Ferdinand F. Fournies, in zijn langdurende boek: "Waarom werknemers niet doen wat ze verondersteld worden te doen en wat te doen", geeft duidelijk de eerste reden aan waarom mensen soms niet aan je verwachtingen voldoen. Hij zegt dat werknemers niet weten wat ze moeten doen.
• Zorg voor effectieve oriëntatie, opleiding en training. Voordat iemand het beste werk kan doen, moet hij of zij over de informatie beschikken die nodig is om te presteren. Het bevat werkgerelateerde, positie gerelateerde en bedrijfsgerelateerde informatie; een uitstekend begrip van product- en procesgebruik en -vereisten; en volledige kennis over klantbehoeften en -vereisten.

• Zorg voor voortdurende coaching en feedback. Mensen hebben voortdurende, consistente feedback nodig die zowel hun sterke punten als de zwakkere gebieden van hun prestaties aanpakt. Effectieve feedback richt zich sterker op het helpen van mensen om op hun sterke punten te bouwen. Feedback is een tweerichtingsproces dat de werknemer aanmoedigt om hulp te zoeken. Feedback is meestal effectiever wanneer daarom wordt gevraagd. Creëer een werkomgeving waarin mensen zich op hun gemak voelen en vraag: "Hoe denk je dat ik het doe?"
• Voer driemaandelijkse discussies over de ontwikkeling van prestaties uit. Als leidinggevenden medewerkers frequente feedback en coaching geven, kunnen prestatiebeoordelingen veranderen van negatieve, evaluatieve, eenzijdige presentaties naar positieve planningsvergaderingen. Per kwartaal worden werknemers altijd op de hoogte gehouden van hun prestaties en hun volgende doelen en uitdagingen.

• Ontwerp effectieve compensatie- en herkenningssystemen die mensen belonen voor hun bijdragen. De kracht van een effectief vergoedingssysteem wordt vaak over het hoofd gezien en gebagatelliseerd in een aantal motivatie-gerelateerde literatuur van werknemers. Dit is een vergissing. Het gaat vaak niet zozeer om het geld, het gaat om de boodschap die elke beloning of erkenning aan een persoon over zijn waarde stuurt. Geld is een metafoor voor waarde geworden.
• Biedt mogelijkheden voor promotie / loopbaanontwikkeling voor het personeel. De supervisor speelt een sleutelrol bij het helpen van medewerkers om hun potentieel te ontwikkelen. Groeidoelstellingen, veranderende en uitdagende taakopdrachten en verantwoordelijkheden en cross-training dragen bij aan de ontwikkeling van een effectiever personeelslid. Help een omgeving te creëren waarin mensen zich op hun gemak voelen om te experimenteren en fouten te maken.

• Helpen met exit-interviews om te begrijpen WAAROM gewaardeerde medewerkers de organisatie verlaten. Wanneer een gewaardeerde persoon het bedrijf verlaat, is het noodzakelijk om te begrijpen waarom de persoon vertrekt. Deze feedback zal het bedrijf helpen zijn werkomgeving voor mensen te verbeteren. Een verbeterde werkomgeving voor mensen resulteert in het behoud van gewaardeerde medewerkers. Als je omgeving echt discussie en feedback aanmoedigt, leer je niets nieuws in een exit-interview.

De impact van de HR Professional op Performance Management

De impact van de Human Resources-professional op dit prestatiebeheersysteem is krachtig.

• U kunt managers en supervisors aanmoedigen om verantwoordelijkheid te nemen voor het beheer van de prestaties op hun werkterrein en samen te werken voor prestatieverbetering in de hele organisatie.
• U kunt het begrip bevorderen dat zelfs als het werkgebied, de ploegendienst of afdeling van een persoon succesvol is, dit niet resulteert in een goedbediende klant. Omdat alle componenten van uw organisatie deel uitmaken van een systeem dat waarde creëert voor uw klant, moeten alle componenten succesvol zijn.

Dus ook in uw Performance Management-systeem moeten alle componenten aanwezig zijn en werken om waarde te creëren voor elke medewerker en de organisatie.

Wilt u meer informatie over een prestatiebeheersysteem? Zoek de achtergrond door na te denken over een effectief prestatiebeheersysteem.