Checklist voor het proces Performance Management

Prestatiebeoordelingen, functioneringsgesprekken, beoordelingsformulieren, hoe je ze ook wilt noemen, laten we ze noemen. Als een op zichzelf staande, jaarlijkse aanslag wordt een functioneringsgesprek algemeen niet leuk gevonden en vermeden.

Immers, hoeveel mensen in uw organisatie willen horen dat ze vorig jaar minder dan perfect waren? Hoeveel managers willen de argumenten en het verminderde moreel onder ogen zien die kunnen voortvloeien uit het functioneringsgesprekproces?

Hoeveel supervisors hebben het gevoel dat hun tijd professioneel wordt besteed aan het documenteren en het leveren van bewijs om hun feedback te ondersteunen - het hele jaar door? Bovendien zijn de belangrijkste outputs voor de prestatiebeoordeling, van ieders functie, mogelijk niet gedefinieerd of meetbaar in uw huidige werksysteem. Maak het beoordelingssysteem een ​​stap lastiger te beheren en koppel de salarisverhoging van de medewerker aan hun numerieke beoordeling.

Als het werkelijke doel van de functioneringsgesprek is de ontwikkeling van medewerkers en het verbeteren van de organisatie, overweeg dan om over te gaan naar een prestatiebeheersysteem. Leg de focus op wat u echt wilt creëren in uw organisatie - prestatiebeheer van werknemers en ontwikkeling van werknemersprestaties.

Als onderdeel van dat systeem, wilt u deze checklist gebruiken om uw deelname aan het proces voor prestatiebeheer en -ontwikkeling te begeleiden. U kunt deze checklist ook gebruiken om u te helpen bij een meer traditioneel functioneringsgesprekproces. De controlelijst biedt de stappen die u nodig hebt om te slagen in elk prestatiebeheersysteem.

Als u deze controlelijst volgt, biedt u een prestatiebeheer- en ontwikkelingssysteem aan dat het beoordelingsproces dat u momenteel beheert aanzienlijk zal verbeteren. Medewerkers zullen zich beter voelen over deelname, hun bijdragen bespreken en manieren bekijken om hun prestaties te verbeteren. Het prestatiebeheersysteem kan zelfs de prestaties positief beïnvloeden - en dat is uw doel. Rechts?

Voorbereiding en planning voor Performance Management

Veel werk wordt geïnvesteerd, aan de voorkant, om een ​​traditioneel beoordelingsproces voor medewerkers te verbeteren. Sterker nog, managers kunnen het gevoel hebben dat het nieuwe proces te tijdrovend is.

Zodra de basis van ontwikkelingsdoelen is gelegd, neemt de tijd om het systeem te beheren echter aanzienlijk af. Elk van deze stappen wordt genomen met medewerking en medewerking van de medewerker voor de beste resultaten.

Prestatiemanagement en ontwikkeling in het algemene werksysteem

• Definieer het doel van het werk, taken en verantwoordelijkheden.
• Definieer prestatiedoelen met meetbare resultaten.
• Definieer de prioriteit van elke taakverantwoordelijkheid en -doel.
• Definieer prestatienormen voor belangrijke componenten van de taak.
• Houd tussentijdse discussies en geef feedback over de prestaties van medewerkers, bij voorkeur dagelijks, samengevat en besproken, ten minste elk kwartaal. (Geef positieve en constructieve feedback.)
• Handhaving van een record van prestaties door middel van kritische incidentrapporten. (Jot noteert gedurende het kwartaal opmerkingen over bijdragen of problemen in een werknemersbestand, richt u zowel op de positieve als de negatieve aspecten van de prestaties van de werknemer)

• Geef de mogelijkheid voor bredere feedback. Gebruik een 360-graden feedbacksysteem met feedback van collega's, klanten en mensen van de medewerker die mogelijk aan hem rapporteren.
• Ontwikkel en beheer een coaching- en verbeterplan als de medewerker niet aan de verwachtingen voldoet.

Onmiddellijke voorbereiding op de vergadering voor planning van prestatieontwikkeling

• Plan de PDP-vergadering (Performance Development Planning) en definieer pre-werk met de medewerker om het Performance Development Plan (PDP) te ontwikkelen.
• Het personeelslid beoordeelt persoonlijke prestaties, documenteert opmerkingen over zelfevaluatie en verzamelt benodigde documentatie, inclusief 360-graden feedbackresultaten, indien beschikbaar.
• De supervisor bereidt zich voor op de PDP-bijeenkomst door gegevens te verzamelen, waaronder werkrecords, rapporten en input van anderen die bekend zijn met het werk van de medewerker.
• Beiden onderzoeken hoe de medewerker presteert tegen alle criteria in en denken na over mogelijke ontwikkelingsmogelijkheden.

• Ontwikkel een plan voor de PDP-vergadering met antwoorden op alle vragen over de prestatie-ontwikkelingstool met voorbeelden, documentatie enzovoort.

De vergadering van het proces van het ontwikkelingsproces (PDP)

• Zorg voor een comfortabele privéomgeving en overleg met de medewerker.
• Bespreek en ga akkoord met het doel van de bijeenkomst om een ​​prestatieontwikkelingsplan te maken.
• Het personeelslid bespreekt de prestaties en vorderingen die hij tijdens het kwartaal heeft bereikt.
• De medewerker identificeert manieren waarop hij zijn professionele prestaties verder wil ontwikkelen, inclusief training, opdrachten, nieuwe uitdagingen, enzovoort.
• De supervisor bespreekt de prestaties voor het kwartaal en suggereert manieren waarop de medewerker zijn prestaties verder kan ontwikkelen.

• Voeg de mening van de supervisor toe aan de door de werknemer gekozen gebieden van ontwikkeling en verbetering.
• Bespreek overeenkomsten en onenigheid en bereik consensus.
• Werkverantwoordelijkheden onderzoeken voor het komende kwartaal en in het algemeen.
• Maak afspraken over prestatienormen voor de belangrijkste taken.
• Stel doelen voor het kwartaal.
• Bespreek hoe de doelen de verwezenlijking van het bedrijfsplan van de organisatie, de doelstellingen van de afdeling enzovoort ondersteunen.
• Maak een afspraak voor een meting voor elk doel.
• Ervan uitgaande dat de prestaties bevredigend zijn, stel dan een ontwikkelingsplan op met de medewerker, dat hem helpt professioneel te groeien op manieren die voor hem belangrijk zijn.

• Als de prestaties minder dan bevredigend zijn, ontwikkel dan een schriftelijk plan voor prestatie-verbetering en plan vaker feedbackbijeenkomsten. Herinner de werknemer aan de gevolgen van een aanhoudende slechte prestatie.
• De leidinggevende en de medewerker bespreken feedback van medewerkers en constructieve suggesties voor de supervisor en de afdeling.
• Bespreek al het andere dat de supervisor of medewerker graag zou bespreken, hopelijk, met het handhaven van de positieve en constructieve omgeving die tot nu toe is gevestigd, tijdens de vergadering.

• Onderteken wederzijds de prestatie-ontwikkelingstool om aan te geven dat de discussie heeft plaatsgevonden.
• Beëindig de vergadering op een positieve en ondersteunende manier. De supervisor spreekt het vertrouwen uit dat de medewerker het plan kan uitvoeren en dat de supervisor beschikbaar is voor ondersteuning en assistentie.
• Stel een tijdschema in voor een formele follow-up, meestal elk kwartaal.

Het volgen van de procesbijeenkomst voor procesontwikkeling

• Als een plan voor prestatieverbetering noodzakelijk was, volg dan de aangegeven tijdstippen op.
• Volg het hele kwartaal regelmatig prestatie-feedback en discussies. (Een medewerker mag nooit verbaasd zijn over de inhoud van de feedback tijdens de vergadering voor de ontwikkeling van prestaties.)
• De supervisor moet toezeggingen houden met betrekking tot het afgesproken ontwikkelingsplan, inclusief de tijd die nodig is voor het werk, de betaling voor cursussen, afgesproken werkopdrachten, enzovoort.
• De supervisor moet reageren op de feedback van afdelingsleden en medewerkers laten weten wat er is veranderd, op basis van hun feedback.
• Stuur geschikte documentatie naar het Human Resources-kantoor en bewaar een kopie van het plan voor eenvoudige toegang en verwijzing.