Redenen waarom salaristransparantie aan populariteit wint

Salaristransparantie is een benadering van beloning en compensatie die precies het tegenovergestelde is van de oude norm bij de meeste werkgevers, waarbij de organisatie betaalt aan wie grotendeels geheim wordt gehouden. De enige uitzonderingen zijn normaal gesproken de compensatiepakketten voor senior executive officers bij beursgenoteerde bedrijven, die aan het investerende publiek moeten worden bekendgemaakt in financiële rapporten per SEC-regel.

Als u een carrière in menselijke hulpbronnen hebt of wilt hebben, weet u dat het verantwoord is om ondoorzichtige (in tegenstelling tot transparante) salarisstructuren te rechtvaardigen als een middel om de privacy van individuele werknemers te beschermen en om het uitbreken van jaloezie op de werkplek en vijandelijkheden over verschillen te voorkomen in loon. Hoewel dit waar is, zijn er ook andere, onuitgesproken redenen.

Deze motiveren doorgaans de terughoudendheid van de meeste werkgevers om zelfs de salarisbanden of salarisbereiken bekend te maken die van toepassing zijn op bepaalde functiecategorieën, functieomschrijvingen, functieomschrijvingen en zijn gerelateerd aan discussies over salarisbeleid en loononderhandelingstactieken.

De uitzondering om transparantie te betalen

Voor verkooppersoneel dat op commissiebasis wordt betaald, is de loonformule, indien niet de werkelijke bedragen die aan elke werknemer in verkoopbaancategorieën worden betaald, bekend en transparant. Bijvoorbeeld, in beursvennootschappen voor effectenmakelaars staat het uitbetalingsrooster van de makelaar open voor alle mensen die zo betaald zijn om te zien. De incentive-structuur wordt dus aan alle betrokkenen duidelijk gemaakt.

Met betrekking tot de werkelijke bedragen verdiend door verkopers op gebieden zoals effectenmakelaardij (tegenwoordig officieel financiële adviesdiensten genoemd), verzekeringsverkopen of onroerend goed verkopen, wordt wat de belangrijkste verdieners aan het doen zijn onthuld door het bestaan ​​van erkenningsevenementen en erkenningen.

De minimale productie, de bruto-omzet of commissies die nodig zijn om een ​​bepaalde prijs te verdienen, zijn goed bekendgemaakt om prestige te geven aan de winnaar en om prikkels aan te bieden aan iedereen. Aangezien de formule voor het omzetten van deze statistieken in beloning ook bekend is, is dit ook het minimumbedrag dat door de winnaars wordt verdiend.

Niettemin is het mogelijk dat een bedrijf met een commissie-gebaseerde loonformule in dit opzicht ondoorzichtig is in plaats van transparant. Dat is het geval als de parameters van de beloningsformule verschillen per individuele medewerker en deze parameters, evenals de redenen voor de verschillen daarin, geheim worden gehouden door het bedrijf.

Een onderzoek naar betaaltransparantie

Uit Chicago afkomstige Challenger, Gray & Christmas, een toonaangevend outplacementfirma, is van mening dat salaristransparantie waarschijnlijk de komende jaren een steeds actueler onderwerp zal worden. Volgens hun persbericht van 28 januari 2015 over het onderwerp: "Hoewel salaristransparantie nog lang niet overal voorkomt, begint het idee om een ​​open-boekbeleid in te stellen op wat elke werknemer verdient grip te krijgen."

In een enquête die ze in het laatste kwartaal van 2014 hebben uitgevoerd onder HR-professionals, antwoordde 13 procent bevestigend op de radicale stelling dat 'medewerkers precies moeten weten hoeveel iedereen bij het bedrijf verdient'. Nog eens 42 procent was voor een minder extreme maatregel, ermee instemmen dat bedrijven "alleen salarisbereiken voor afdelingen en posities moeten aanbieden." Zo gaf 55% de voorkeur aan enige mate van transparantie van het salaris. Aan de andere kant van het grootboek gaf 39% er de voorkeur aan om alle gegevens over het loon geheim te houden.

Een kanttekening bij deze studie is zijn vrij kleine steekproef. Challenger zegt dat het contact opnam met ongeveer 100 HR-professionals. Het bedrijf geeft aan dat "blinde antwoorden werden ingediend vanuit een pool die een verscheidenheid aan sectoren, regio's en bedrijfsgroottes vertegenwoordigt."

Problemen met salaristransparantie

In zijn verklaring die de resultaten van het onderzoek vrijgeeft, maakte John A. Challenger, CEO van het bedrijf dat zijn naam draagt, deze opvallende punten:

• Kleine verschillen tussen salarissen van medewerkers kunnen leiden tot wrevel en conflicten over wie wat verdient.
• Een werknemer met een hoger salaris kan een unieke of veelgevraagde vaardigheid hebben.
• Het kan een hoog salaris hebben gekost om een ​​werknemer van zijn vorige werkgever te lokken.
• Misschien is de hogere verdiener gewoon een meer bekwame en agressieve onderhandelaar.
• Zelfs als een werkgever de reden voor het hogere loon van een bepaalde werknemer onthult, zullen degenen die minder verdienen waarschijnlijk ongelukkig blijven.
• De resulterende bitterheid kan het moreel en de productiviteit schaden en een hogere omzet stimuleren.

Manieren om salarisschalen bekend te maken

Challenger is van mening dat, hoewel het delen van de salarissen van individuen zeer problematisch is, het delen van informatie over het salarisbereik voor elke functie heel zinvol kan zijn. In het bijzonder moeten werknemers worden geadviseerd over wat ze kunnen doen om naar het hogere eind van de schaal te gaan.

Bied verschillende niveaus van transparantie, afhankelijk van het niveau van de medewerker.

Het voorbeeld dat zij aanbieden is het North Shore-LIH Health System in New York, dat recent in een artikel stond HR Magazine artikel over salaristransparantie. Dit ziekenhuissysteem biedt verschillende niveaus van transparantie, afhankelijk van de categorie van de werknemer.

Ga volledig openbaar, binnen en buiten uw organisatie.

De salarissen van werknemers in de Unie zijn volledig openbaar onder collectieve onderhandelingen.

Ga semi-openbaar per afdeling of functie.

Niet-samenwerkende werknemers kennen alleen het salarisbereik voor elke positie. Dit weerspiegelt de mening van de 42 procent van de respondenten van de recente Challenger-enquête die (ook zoals hierboven vermeld) de voorkeur gaf aan het bekendmaken van informatie over salarisschalen voor afdelingen en / of functiecategorieën.

Maak de salarissen van iedereen bekend binnen het hele bedrijf.

Aan het uiterste einde van het spectrum was de stelling van 13 procent van de respondenten dat werknemers precies zouden moeten weten hoeveel iedereen bij het bedrijf verdient. Het wordt in de praktijk gebracht door het in New York gevestigde business analytics bedrijf SumAll. Ze werden ook genoemd in het bovengenoemde HR Magazine artikel.

Als u kiest voor volledige openbaarmaking van ieders vergoeding in uw bedrijf, noteert John Challenger toch:

• Velen geloven dat zonneschijn het beste ontsmettingsmiddel is.
• Het helpt medewerkers hun waarde voor het bedrijf te bepalen.
• Het zal ook werkgevers dwingen om echt na te denken over salarissen en mogelijk ongelijkheden te herstellen.

Uiteindelijk zal de beslissing om een ​​beleid van salaristransparantie in te voeren, de mate van transparantie en het succes van dat beleid waarschijnlijk worden bepaald door de cultuur van het bedrijf, merkt John Challenger wijselijk op. Bovendien vindt hij sterk dat organisaties een lange en eerlijke kijk moeten hebben op de culturen die ze hebben gecreëerd.

Hij waarschuwt in het bijzonder dat "het openen van de boeken over salarissen" geen wondermiddel is. In organisaties die lijden onder een lange geschiedenis van 'wantrouwen, vijandigheid, perceptie van vriendjespolitiek, enzovoort', zullen dergelijke openbaringen eerder leiden tot grotere spanningen dan tot verlichting van hen. In plaats daarvan moet salaristransparantie worden voorafgegaan door een fundamentele verandering in de bedrijfscultuur die onvermijdelijk tijd in beslag zal nemen.

Aan de andere kant, in een bedrijf met "een zeer collaboratieve beroepsbevolking, geëngageerde werknemers, open-deur beleid en een bottom-up managementstijl" zal de transparantie van het salaris waarschijnlijk "een natuurlijke uitbreiding zijn van de reeds bestaande cultuur".