De nieuwe rollen van de Human Resources Professional

Sommige commentatoren uit de industrie noemen de functie van Human Resources het laatste bastion van de bureaucratie.Traditioneel is de rol van de Human Resource-professional in veel organisaties geweest om te dienen als de systematiserende, politionele tak van het uitvoerend management.

Hun rol was nauwer afgestemd op personeels- en administratiefuncties die door de organisatie als papierwerk werden beschouwd. Dit komt omdat de eerste HR-functies die nodig waren, in veel bedrijven, afkomstig waren uit de afdelingen administratie of financiële afdelingen.

Omdat het inhuren van werknemers, het betalen van werknemers en het omgaan met voordelen de eerste HR-behoeften van de organisatie waren, waardoor financieel of administratief personeel werd ingebracht als HR-personeel is niet verrassend.

Administratieve functies en bestuursagenda's

In deze rol diende de HR-professional de agenda's van de uitvoerende macht goed, maar werd deze door veel van de rest van de organisatie vaak als een wegversperring gezien. Sommige behoeftes voor deze rol blijven aanwezig - je zou bijvoorbeeld niet willen dat elke manager zijn eigen draai zou geven aan een beleid voor seksuele intimidatie.

Noch kan elke manager het werknemershandboek interpreteren en implementeren zoals zij dat wenst. Payroll en voordelen hebben administratie nodig, ook als ze nu elektronisch worden afgehandeld. De administratieve functies van de HR-afdeling blijven beheer en implementatie nodig hebben. Deze taken verdwijnen niet snel.

In deze rol beschouwden werknemers HR als de vijand en naar HR gaan was de kus des doods voor je voortdurende relatie met je eigen manager. Medewerkers geloofden en waren vaak correct, dat de HR-functie alleen op de behoeften van het management was afgestemd. Medewerkersklachten werden dus vaak op dovemansoren gericht in een HR-afdeling die bestond om aan de behoeften van leidinggevenden te voldoen.

Ze bekritiseren alles, van hun opleiding tot hun professionaliteit tot hun steun aan werknemers. Nog belangrijker is dat ze HR-professionals beschuldigen van misleidende werknemers, werknemersinformatie niet vertrouwelijk houden en slechte praktijken vertonen op gebieden zoals onderzoeken, uitkeringsopties en het inhuren van werknemers.

In sommige gevallen wordt HR zo weinig gerespecteerd dat u misschien wilt begrijpen waarom uw werknemers HR haten. Onderdeel daarvan is natuurlijk dat medewerkers niet altijd begrijpen wat de HR-afdeling doet.

transformatie

Als de HR-functie in uw organisatie niet zichzelf transformeert om aan te sluiten bij vooruitstrevende werkwijzen, moet leidinggevend personeel HR-leiders een aantal moeilijke vragen stellen. De organisaties van vandaag kunnen het zich niet veroorloven om een ​​HR-afdeling te hebben die niet bijdraagt ​​aan het leiden van het moderne denken en die kan bijdragen aan het verbeteren van de winstgevendheid van het bedrijf.

In deze omgeving verandert veel van de HR-rol. De rol van de HR-manager, directeur of leidinggevende moet parallel lopen met de behoeften van zijn of haar veranderende organisatie. Succesvolle organisaties worden adaptiever, veerkrachtiger, snel van richting veranderd en klantgericht.

Drie nieuwe rollen

Binnen deze omgeving is de HR-professional, die door managers en leidinggevenden als noodzakelijk wordt beschouwd, een strategische partner, een werknemerssponsor of -advocaat en een verandermentor.

Deze rollen zijn aanbevolen en besproken in Human Resource Champions, door Dr. Dave Ulrich, een van de beste denkers en schrijvers op het gebied van HR vandaag, en een professor aan de universiteit van Michigan.

De HR-professionals die deze rollen begrijpen, leiden hun organisaties op het gebied van organisatieontwikkeling, strategisch gebruik van werknemers om bedrijfsdoelen te dienen en talentmanagement en -ontwikkeling.

Laten we eens kijken naar elk van deze rollen en hun impact op HR-functies en -praktijken.

Strategische partner

In de organisaties van vandaag, om hun levensvatbaarheid en hun vermogen om een ​​bijdrage te leveren, te garanderen, moeten HR-managers zichzelf als strategische partners beschouwen. In deze rol draagt ​​de HR-persoon bij aan de ontwikkeling en realisatie van het organisatiebrede bedrijfsplan en de doelstellingen.

De bedrijfsdoelen van HR zijn vastgesteld om het algemene strategische bedrijfsplan en de doelstellingen te ondersteunen. De tactische HR-vertegenwoordiger is zeer goed geïnformeerd over het ontwerp van werksystemen waarin mensen slagen en bijdragen.

Dit strategisch partnerschap heeft invloed op HR-diensten zoals het ontwerpen van werkposities; in dienst nemen; beloning, erkenning en strategische beloning; prestatieontwikkeling en beoordelingssystemen; loopbaan en opvolgingsplanning; en werknemersontwikkeling. Wanneer HR-professionals zijn afgestemd op het bedrijf, wordt het onderdeel personeelsbeheer van de organisatie gezien als een strategische bijdrager aan zakelijk succes.

Om succesvolle zakenpartners te worden, moeten de personeelsleden van HR denken aan zakenmensen, kennis hebben van financiën en boekhouding en verantwoordelijk en verantwoordelijk zijn voor kostenbesparingen en het meten van alle HR-programma's en -processen.

Het is niet genoeg om een ​​stoel aan de uitvoerende tafel te vragen; HR-mensen zullen moeten bewijzen dat zij de nodige kennis van zaken hebben om daar te kunnen zitten.

Medewerker Advocaat

Als medewerker-sponsor of advocaat speelt de HR-manager een integrale rol in het succes van organisaties via zijn kennis over en belangenbehartiging van mensen. Deze belangenbehartiging omvat expertise over het creëren van een werkomgeving waarin mensen ervoor kiezen om gemotiveerd, bijdragend en gelukkig te zijn.

Het bevorderen van effectieve methoden voor het stellen van doelen, communicatie en empowerment door middel van verantwoordelijkheid bouwt het werknemerseigendom van de organisatie op. De HR-professional helpt bij het vaststellen van de organisatiecultuur en het klimaat waarin mensen de competentie, zorgzaamheid en toewijding hebben om klanten goed te bedienen.

In deze rol biedt de HR-manager algemene talentmanagementstrategieën, ontwikkelingskansen voor medewerkers, ondersteuningsprogramma's voor medewerkers, winstdeling en winstdelingsstrategieën, interventies voor organisatieontwikkeling, due-process benaderingen klachten van medewerkers en probleemoplossing en regelmatig geplande communicatiemogelijkheden.

Verander kampioen

De constante evaluatie van de effectiviteit van de organisatie resulteert in de noodzaak voor de HR-professional om vaak voor verandering te pleiten. Zowel kennis over als het vermogen om succesvolle veranderstrategieën uit te voeren, maken de HR-professional uitzonderlijk gewaardeerd. Weten hoe veranderingen aan de strategische behoeften van de organisatie te koppelen, zal ontevredenheid van werknemers en weerstand tegen verandering tot een minimum beperken.

Organisatieontwikkeling, de overkoepelende discipline voor verandermanagementstrategieën, geeft de HR-professional extra uitdagingen. Het helpt hier bewust mee te helpen bij het creëren van de juiste organisatiecultuur, het monitoren van medewerkerstevredenheid en het meten van de resultaten van organisatie-initiatieven, maar ook bij de rol van werknemersbeïnvloeding.

De HR-professional draagt ​​bij aan de organisatie door voortdurend de effectiviteit van de HR-functie te beoordelen. Ze sponsort ook veranderingen in andere afdelingen en in werkmethoden.

Om het algehele succes van haar organisatie te promoten, verdedigt ze de identificatie van de missie, visie, waarden, doelen en actieplannen van de organisatie. Ten slotte helpt ze om de maatregelen te bepalen die haar organisatie zullen vertellen hoe goed het hierin slaagt.