Verborgen banenmarkt

Definitie:

De zogenaamde verborgen banenmarkt verwijst naar het grote aantal vacatures dat niet publiekelijk wordt geadverteerd of dat slechts als een plichtmatige formaliteit wordt gedaan om te voldoen aan de regels van de afdeling personeelszaken. In veel van de laatstgenoemde gevallen heeft de personeelsverantwoordelijke al een specifieke persoon voor de functie in kwestie beslist en worden aanvragen van anderen summier afgewezen om de een of andere reden. In het laatste scenario wordt inderdaad vaak een lange lijst van pseudo-vereisten aan de taak gekoppeld en deze weerspiegelen meestal precies de achtergrond van de gewenste, vooraf bepaalde sollicitant.

De grote omvang van de verborgen banenmarkt is nog een ander voorbeeld van het belang van netwerken bij het blootleggen van carrièrekansen. Zie ook onze gerelateerde discussie over werkgeverssponsors en de invloed die zij uitoefenen in het wervingsproces.

Banen gemaakt voor specifieke personen: Een aspect van de verborgen banenmarkt is het creëren van nieuwe functies die zijn gereserveerd voor bepaalde personen. In deze situatie kan een manager leren dat een bijzonder getalenteerde persoon beschikbaar is en gaat hij door met het maken van een op maat gemaakte opening voor die persoon. In dergelijke gevallen heeft de betreffende manager wellicht niet meteen een nieuwe persoon nodig op het personeel, maar ziet hij de waarde op de langere termijn in het brengen van die specifieke persoon aan boord.

Om de diensten van die persoon tijdig te verwerven, voordat hij of zij tijd heeft om andere mogelijke aanbiedingen te overwegen, kan de personeelsverantwoordelijke proberen de normale bedrijfsregels voor het openlijk adverteren van vacatures te omzeilen. Dergelijke omzeilingen, niet verrassend, hebben de neiging vaker voor te komen, des te hoger geplaatst en invloedrijk de manager van de werving is.

Effect van arbeidsmarkomstandigheden: Hoe zwakker de banenmarkt is (dat wil zeggen, hoe minder personeel wordt geworven in totaal versus het aantal werkzoekenden, anders gesteld, hoe hoger de werkloosheid in een bepaald gebied is), hoe vaker het is om banen te vullen op deze relatief informele manier. Dientengevolge, is het solliciteren voor veel geadverteerde vacatures eigenlijk een complete verspilling van tijd, aangezien er al wervingsbeslissingen zijn genomen voordat deze postings het daglicht zien.

Daarentegen zijn werkgevers in sterke economische perioden, waar de werkloosheid laag is, doorgaans genoodzaakt om publiekelijk te adverteren om vacatures te vervullen.

Omvang van de verborgen banenmarkt: Outplacement executive Duncan Mathison, auteur van Ontgrendel de verborgen banenmarkt, gepubliceerd in 2009, schat dat ongeveer de helft van alle banen wordt ingevuld buiten een formeel, open en competitief vacatureproces. Hij baseert zijn schatting op een combinatie van arbeidsstatistieken en wervingsenquêtes.

Een van de methoden van Mathison is om gegevens van het federale Bureau of Labor Statistics (BLS) over de geplande aanwervingen van werkgevers in de volgende maand te vergelijken met hun daadwerkelijke aanwerving. Als een bedrijf meer nieuwe werknemers aanneemt dan de geschatte aanwerving, trekt hij de conclusie dat het overschot de invulling van niet-geadverteerde banen vertegenwoordigt.

De HR-reactie: Personeelsmedewerkers verdedigen een open proces van adverteren voor sollicitanten als een manier om de pool van aankomend talent open te trekken, en om de kans te vergroten dat de meest gekwalificeerde persoon inderdaad uiteindelijk wordt ingehuurd. Bovendien waarschuwen ze dat een gesloten proces, waarin banen niet op een competitieve manier worden ingevuld, het risico kan verhogen dat het bedrijf rechtszaken zal krijgen (en zal verliezen) over discriminerende wervingspraktijken, of onderworpen zal zijn aan audit door de federale Equal Opportunity Employment. Commissie (EEOC) en haar tegenhangers in nationale en lokale overheden.

Wanneer HR-regels een van de taken afdwingen die al voor een specifieke persoon zijn geoormerkt, ontstaat er een zogenoemde 'phantom job posting'. Dit vertegenwoordigt een nauw verwant probleem in de bedrijfsaanwervingspraktijken.

Tikken op de verborgen banenmarkt: Onder de strategieën aanbevolen door deskundigen zijn:

• Werk regelmatig samen met managers in uw bedrijf, zodat zij u in gedachten hebben als er zich een opening in hun gebied voordoet.
• Denk aan de soorten banen die je vaardigheden en ervaring zouden kunnen gebruiken, de bedrijven waar iemand zoals jij geschikt is om te slagen, en de soorten managers (en managementmodellen) waaronder je zou kunnen gedijen.
• Spreek openhartig met je baas om te bepalen of je een waarschijnlijke kandidaat bent voor promotie in je huidige organisatie.
• Woon evenementen bij in uw branche of vakgebied en neem contact op met wervingsmanagers, niet met collega-werkzoekenden.

Bron: "Pas op voor de Phantom-jobvermelding: sommige berichten gaan niet-geadverteerd als leidinggevenden op hun contacten tikken," De Wall Street Journal 9 januari 2013.