Hoe Medewerker Motivatie Te Bevorderen

Medewerkersmotivatie is een voortdurende uitdaging op het werk. Supervisors en managers lopen een moeilijke weg, met name in werkomgevingen die de tevredenheid van medewerkers niet benadrukken als onderdeel van een omarmde en ondersteunde algemene bedrijfsstrategie.

Aan de ene kant erkennen ze hun kracht bij het opstellen van de beste werknemers, terwijl ze anderzijds zich mogelijk niet gesteund, beloond of erkend voelen voor hun werk om gemotiveerde, bijdragende medewerkers te ontwikkelen.

De suggestie voor managers? Ga eroverheen. Geen enkele werkomgeving zal uw inspanningen om werknemers te helpen bij het kiezen van gemotiveerd gedrag op het werk, perfect ondersteunen. Zelfs de meest ondersteunende werkplekken bieden dagelijkse uitdagingen en lijken vaak kruiselings te werken met uw doelen en inspanningen om de motivatie van werknemers te stimuleren.

Ongeacht het klimaat dat uw organisatie biedt om de motivatie van werknemers te ondersteunen, kunt u een omgeving creëren die stimuleert en de motivatie van medewerkers oproept.

Kansen om de motivatie van werknemers te beïnvloeden

U kunt dagelijks acties ondernemen die de medewerkerstevredenheid verhogen. Aanbevolen zijn acties die werknemers zeggen, in een recente Society for Human Resources Management (SHRM) -enquête, die belangrijk zijn voor hun werkplezier. Managementacties op deze gebieden zullen een werkomgeving creëren die bevorderlijk is voor de motivatie van werknemers.

Hier volgen zeven belangrijke manieren waarop een manager of supervisor een werkomgeving kan creëren die de toename van de motivatie van werknemers bevordert en beïnvloedt.

Verantwoord en effectief communiceren

Medewerkers willen lid zijn van de in-crowd, mensen die weten wat er gebeurt op het werk zodra andere werknemers weten. Ze willen de informatie die nodig is om hun werk te doen. Ze hebben voldoende informatie nodig om goede beslissingen te nemen over hun werk.

• Ontmoet medewerkers na vergaderingen van het managementpersoneel om hen op de hoogte te houden van alle bedrijfsinformatie die van invloed kan zijn op hun werk. Veranderende vervaldatums, feedback van klanten, productverbeteringen, trainingsmogelijkheden en updates over nieuwe departementale rapporterings- of interactiestructuren zijn allemaal belangrijk voor werknemers. Communiceer meer dan u denkt dat nodig is.
• Stop bij het werkgebied van werknemers die bijzonder worden beïnvloed door een wijziging om meer te communiceren. Zorg ervoor dat de werknemer duidelijk is over wat de verandering betekent voor zijn of haar baan, doelen, tijdsbesteding en beslissingen.

• Communiceer dagelijks met elke medewerker die aan u rapporteert. Zelfs een aangename goede morgen stelt de werknemer in staat om met u in contact te komen.
• Houd een wekelijkse een-op-een vergadering met elke medewerker die aan u rapporteert. Ze willen graag weten dat ze deze keer elke week zullen hebben. Moedig medewerkers aan om voorbereid te zijn met vragen, ondersteuningsverzoeken, het oplossen van ideeën voor hun werk en informatie die ervoor zorgt dat u niet wordt verblind of teleurgesteld door het niet op tijd of volgens afspraak produceren.

Moedig communicatie aan met senior en executive managers

Medewerkers vinden interactie en communicatie met en aandacht van senior en executive managers motiverend. In de recente Global Workforce Study van Towers Perrin (nu Towers Watson), die bijna 90.000 werknemers uit 18 landen omvatte, overtrof de rol van senior managers bij het aantrekken van discretionaire inspanningen van werknemers die van directe supervisors.

• Communiceer openlijk, eerlijk en vaak. Houd vergaderingen van het hele personeel periodiek, woon afdelingsvergaderingen regelmatig bij en communiceer door rond te dwalen op werkterreinen die personeel aantrekken en interesse tonen in hun werk.
• Implementeer een open deurbeleid voor personeelsleden om te praten, ideeën uit te wisselen en zorgen te bespreken. Zorg ervoor dat managers de problemen begrijpen die ze kunnen en zouden moeten oplossen, worden teruggestuurd naar hen, maar het is de taak van de leidinggevende om te luisteren.
• Feliciteer medewerkers op levensgebeurtenissen zoals nieuwe baby's, informeer naar vakantiereizen en vraag hoe zowel persoonlijke als zakelijke evenementen bleken te zijn. Zorg genoeg om op de hoogte te blijven van dit soort evenementen en activiteiten voor het personeel.

Creëer kansen voor werknemers om hun vaardigheden te ontwikkelen

Geef werknemers de mogelijkheid om hun vaardigheden en capaciteiten te ontwikkelen. Medewerkers willen hun kennis en vaardigheden blijven ontwikkelen. Medewerkers willen geen banen die zij als geen-hersengeweld beschouwen.

• Sta personeelsleden toe om belangrijke vergaderingen bij te wonen, vergaderingen die functionele gebieden kruisen, en die de supervisor normaal bijwoont.
• Breng medewerkers naar interessante, ongewone evenementen, activiteiten en vergaderingen. Het is een hele leerervaring voor een personeelslid om een ​​vergadering bij u te hebben of de afdeling te vertegenwoordigen tijdens uw afwezigheid.
• Zorg ervoor dat de medewerker verschillende doelen heeft die hij of zij wil nastreven als onderdeel van het Performance Development Plan (PDP) van elk kwartaal. Persoonlijke ontwikkelingsdoelen behoren tot hetzelfde plan.

• Geef verantwoordelijkheden opnieuw die de werknemer niet leuk vindt of die routine zijn. Nieuwer personeel, stagiairs en contractmedewerkers vinden het werk misschien uitdagend en lonend. Of, tenminste, alle werknemers hebben hun beurt.
• Geef de werknemer de mogelijkheid om te kruisen in andere rollen en verantwoordelijkheden. Wijs backupverantwoordelijkheden toe voor taken, functies en projecten.

Bied mogelijkheden voor werknemers om zichzelf te beheren en verantwoordelijkheden op zich te nemen

Medewerkers halen veel motivatie uit de aard van het werk zelf. Medewerkers zoeken autonomie en onafhankelijkheid bij het nemen van beslissingen en bij het benaderen van hun werk en baan.

• Bied meer autoriteit voor de medewerker om zichzelf te beheren en beslissingen te nemen. Binnen het duidelijke kader van de PDP en de voortdurende effectieve communicatie, delegeer de besluitvorming na het definiëren van limieten, grenzen en kritieke punten waarop u feedback wilt ontvangen.
• Breid het werk uit met nieuwe, hogere verantwoordelijkheden. Ken verantwoordelijkheden toe aan de medewerker die hen helpt hun vaardigheden en kennis te vergroten. Strekkende opdrachten ontwikkelen de vaardigheden van het personeel en vergroten hun vermogen om een ​​bijdrage te leveren op het werk. (Verwijder enkele van de tijdrovende, minder wenselijke taakcomponenten tegelijkertijd, dus de werknemer vindt niet dat wat werd gedelegeerd "meer" werk was.)
• Geef de medewerker een stem in vergaderingen op hoger niveau; meer toegang bieden tot belangrijke en wenselijke vergaderingen en projecten.
• Verstrek meer informatie door de werknemer op te nemen in specifieke mailinglijsten, in bedrijfsbriefings en in uw vertrouwen.
• Zorg voor meer mogelijkheid voor de werknemer om invloed te hebben op de doelstellingen, prioriteiten en metingen van afdelingen of bedrijven.
• Wijs de medewerker toe om projecten of teams te leiden. Wijs rapporterende medewerkers toe aan hun leiderschap in projecten of teams of onder hun directe supervisie.
• Stel de werknemer in staat meer tijd met zijn baas door te brengen. De meeste medewerkers vinden deze aandacht lonend.

Werknemersaangelegenheden en klachten adresseren

Verdedig en spreek de zorgen en klachten van werknemers aan voordat ze een werknemer of werkplek disfunctioneren. Luisteren naar klachten van werknemers en de werknemer op de hoogte houden van de manier waarop u de klacht behandelt, zijn van cruciaal belang voor het creëren van een motiverende werkomgeving.

Zelfs als de klacht niet naar tevredenheid van de medewerker kan worden opgelost, wordt het feit dat u de klacht hebt geadresseerd en feedback hebt gegeven over de overweging en oplossing van de klacht aan de werknemer, op prijs gesteld. Het belang van de feedbackloop bij het aanpakken van bezorgdheid van werknemers kan niet genoeg benadrukt worden.

• Houd uw deur open en moedig medewerkers aan om naar u toe te komen met legitieme zorgen en vragen.
• Geef de medewerker altijd feedback en geef hem feedback over de status van zijn bezorgdheid. De bezorgdheid of klacht kan niet voorgoed in een donker hol verdwijnen. Niets veroorzaakt meer consternatie voor een werknemer dan het gevoel dat hun legitieme bezorgdheid niet werd aangepakt.

Herkenning en toekenning van medewerkers

Erkenning van de prestaties van medewerkers staat hoog op de lijst met motivatiebehoeften van werknemers. Veel supervisors vergelijken beloning en erkenning met geldelijke geschenken. Terwijl werknemers geld waarderen, waarderen ze ook lof, een mondelinge of schriftelijke dankjewel, buitengewone vacatures en aandacht van hun supervisor.

• Schrijf een bedankbriefje dat lof en bedank een medewerker voor een specifieke bijdrage in zo veel mogelijk details om de werknemer te ondersteunen en te communiceren met het gedrag dat je wilt blijven zien.
• Verbaal en waardeer een medewerker voor een bijdrage. Bezoek de medewerker in zijn werkruimte.
• Geef de medewerker een klein teken van je dankbaarheid. Een kaart, hun favoriete snoepreep, een uitsnede van een plant in uw kantoor, fruit voor het hele kantoor en meer, gebaseerd op de tradities en interactie in uw kantoor, zullen een werkdag worden.

Verbeterde relaties tussen werknemer en supervisor

Medewerkers waarderen een responsieve en betrokken relatie met hun directe leidinggevende.

• Vermijd het annuleren van reguliere vergaderingen en als dat moet, stop dan bij het werkgebied van de medewerker om zich te verontschuldigen, de reden aan te bieden en onmiddellijk opnieuw te plannen. Het regelmatig missen van een werknemersvergadering stuurt een krachtige boodschap van gebrek aan respect.
• Praat dagelijks met elke medewerker die aan u rapporteert. De dagelijkse interactie bouwt de relatie op en zal voor veel staan ​​als de tijd verstrikt is, teleurstellingen optreden of als u de verbetering van de prestaties van uw medewerkers wilt aanpakken.
• De interactie van een medewerker met zijn of haar directe leidinggevende is de belangrijkste factor voor de tevredenheid van een werknemer over zijn werk. Oefen alleen maar luisteren. Moedig de medewerker aan die u een idee of verbetering brengt. Zelfs als u denkt dat het idee niet zal werken, dat het idee in het verleden tevergeefs is geprobeerd, of als u denkt dat uw leidinggevende leiding het niet ondersteunt, is dit niet wat de werknemer wil horen van de supervisor.
• Vergeet niet dat uw non-verbale communicatie meer zegt dan de woorden die u gebruikt om uw eerlijke reactie op gedachten, zorgen en suggesties van werknemers over te brengen. Besteed aandacht, stel vragen om verder informatie op te roepen en focus op het begrijpen van de communicatie van de medewerker. Verlies uw reacties: schouders, rollende ogen of gedeeltelijke aandacht zijn beledigend en vernederend.
• De relatie van de supervisor met rapporterende medewerkers is de belangrijkste factor voor het behoud van medewerkers. Blijf op de hoogte van wat uw personeel nodig heeft en wil een werkomgeving bieden voor de motivatie van werknemers.

Medewerkersmotivatie is een gemeenschappelijk belang voor supervisors en managers die verantwoordelijk zijn voor het toezicht op het werk van andere werknemers. Als je constant aandacht besteedt aan deze belangrijke factoren in de motivatie van werknemers, win je met gemotiveerde, opgewonden, bijdragende medewerkers.