Equal Pay Act - Ontdek hoe deze wet u beschermt

De Equal Pay Act (EPA) werd in 1963 wet als een wijziging van de Fair Labor Standards Act (FLSA). Het mandaat dat werkgevers werknemers in wezen gelijke beloning betalen voor het uitvoeren van dezelfde functie, ongeacht hun geslacht.

De EPA dekt niet alleen het salaris. Het omvat ook overuren, bonussen en voordelen zoals aandelenopties, winstdeling, levensverzekeringen, ziekteverzekeringen en vakantie- en vakantietoeslagen. Het is een werkgever niet toegestaan ​​om verschillende hotelaccommodaties of reiskostenvergoedingen voor hun mannelijke en vrouwelijke werknemers te verstrekken.

Bijkomende Amerikaanse wetten die werknemers beschermen tegen discriminatie op het werk, inclusief compensatiediscriminatie, zijn Titel VII van de Civil Rights Act, de Age Discrimination in Employment Act en de Americans With Disabilities Act. Sommige staten hebben mogelijk wetten die discriminatie op grond van lonen verbieden.

Wat is substantieel gelijk werk?

Om de Equal Pay Act beter te begrijpen, is het nuttig om de definitie van "substantieel gelijk werk" te kennen. "In wezen gelijk" betekent niet dat twee banen identiek zijn. Ze moeten een aanzienlijk aantal van dezelfde taken omvatten en vereisen een vergelijkbaar vaardigheidsniveau in termen van bekwaamheid, opleiding, ervaring en opleiding.

Wanneer is ongelijk betalen goed?

Wanneer de volgende factoren bestaan, kan werk niet als "in wezen gelijk" worden beschouwd. Daarom is het mandaat dat werkgevers aan twee werknemers gelijk loon moeten betalen, ongeacht het geslacht, in deze gevallen niet van toepassing.

• Er kan een beloningsverschil zijn voor hoger opleidingsniveau, zelfs als twee werknemers soortgelijke taken uitvoeren. Als een werknemer bijvoorbeeld een diploma heeft en de ander een bachelordiploma heeft, kan degene met een hoger opleidingsniveau een hoger salaris verdienen.
• Een werkgever kan ook een hoger salaris aan een werknemer geven op basis van hun werklocatie. Het werk zou niet als "in wezen gelijk" worden beschouwd, tenzij dezelfde manager toezicht houdt op hun werk of ze gemakkelijk tussen sites kan overbrengen. Medewerkers die in twee verschillende steden werken, kunnen verschillende salarissen ontvangen.

• Banen zonder vergelijkbare niveaus van verantwoordelijkheid en verantwoordelijkheid hoeven niet hetzelfde te betalen. Een werknemer die toezicht houdt op andere werknemers kan bijvoorbeeld een hoger salaris krijgen dan iemand die dat niet doet, zelfs als beide personen dezelfde functie hebben.
• Als een werknemer moet reizen tussen vacaturesites terwijl een ander elke dag op het thuiskantoor kan werken, zijn hun taken aanzienlijk verschillend. Degene die naar verschillende locaties moet gaan, kan meer verdienen.
• Werkgevers kunnen een anciënniteitssysteem hebben dat werknemers voor een langere levensduur met de organisatie beloont.

• Verdienste systemen belonen werknemers voor uitzonderlijke werkprestaties en zijn toegestaan.
• Werkgevers kunnen ook een stimulans geven aan werknemers voor de kwaliteit of kwantiteit van hun output zonder de Equal Pay Act te overtreden.
• Medewerkers die tijdens minder wenselijke diensten werken, kunnen ook hogere inkomsten ontvangen.

Wat te doen als uw baas de Equal Pay Act overtreedt

Hoewel het alleen maar billijk is dat mensen die vergelijkbaar werk voor dezelfde organisatie uitvoeren dezelfde inkomsten zouden hebben, proberen veel werkgevers het tegenovergestelde te doen. Als u vindt dat uw baas de Equal Pay Act heeft geschonden, kunt u een rechtszaak tegen het bedrijf in de rechtbank brengen of een aanklacht indienen bij de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), de overheidsinstantie die toezicht houdt op de Equal Pay Act. Of u nu een aanklacht indient bij het EEOC of het bedrijf voor de rechtbank neemt, u moet dit doen binnen twee jaar nadat de compensatiediscriminatie heeft plaatsgevonden.

In 2018 ontving het EEOC 1.066 klachten over werkgevers die de EPA schonden. Hiervan waren 257 verdienstenresoluties. Dat betekent dat ze resultaten hadden die gunstig waren voor de aanvallende partijen.

De EEOC heeft mogelijk vastgesteld dat er geen redelijke reden was om de andere vorderingen na te streven, maar dat betekent niet dat de aanklagende partijen hun aanklacht naar de rechtbank hebben gebracht waar zij mogelijk gunstige beoordelingen hebben gewonnen.

Bron: Commissie gelijke kansen voor werkgelegenheid.