Individuele ontwikkelingsplan voorbeelden

Een individueel ontwikkelingsplan (IDP) is een hulpmiddel dat de ontwikkeling van werknemers helpt faciliteren. De voordelen van ontheemden zijn:

• Ze zijn een verbintenis tussen de werknemer en manager over wat de werknemer gaat doen om te groeien en wat de manager zal doen om de werknemer te ondersteunen.
• Ze zijn een katalysator voor dialoog en het delen van ideeën.
• Wanneer iets op schrift wordt gezet, is de kans groter dat dit wordt gedaan.
• Ze bieden een kader voor de ontwikkeling.

Voorbereiding

Als je iemand anders helpt bij het schrijven van een ontheemding, raad ik je ten zeerste aan om de huidige IDP zelf te hebben. Anders zou je als hypocriet kunnen overkomen ("Het is goed voor u, maar ik heb er geen nodig"). Uw werknemer uw eigen plan laten zien, of verwijzen naar uw eigen IDP is een goed rolmodel en stuurt een bericht dat ontwikkeling voor iedereen.

De meeste organisaties hebben een IDP-formulier om in te vullen, of een online versie, met instructies. De werknemer moet het formulier eerst zelf invullen, maar de manager moet het formulier ook beoordelen ter voorbereiding op de discussie met de werknemer. IDP's bestaan ​​meestal uit het volgende:

Carrièredoelen

Dit beantwoordt de vraag "Ontwikkeling met welk doel?" Om beter te worden in de huidige baan? Dit is het moment om een ​​loopbaangesprek met de werknemer te hebben om uit te zoeken wat zij ambiëren: een andere baan, een promotie of zijwaartse zet, of als ze tevreden zijn met waar ze nu zijn. Het is ook een kans om feedback te geven als de carrièredoelen van de werknemer realistisch zijn of om aanvullende suggesties te doen. Goede ontwikkelingsplannen hebben vaak betrekking op zowel de huidige baan als op ten minste twee mogelijke toekomstige rollen.

Belangrijkste sterke punten en ontwikkelingsbehoeften

Een beoordeling van de belangrijkste sterke punten en ontwikkelingsbehoeften (vaak geselecteerd uit een lijst met competenties of uit prestatiebeoordelingscriteria). Hoewel de medewerker zijn eigen zelfbeoordeling zal doen, is dit het moment om je eigen beoordeling van de sterke punten en ontwikkelingsbehoeften van de medewerker te geven.

Dit kunnen gebieden zijn die zijn geïdentificeerd in een functioneringsgesprek, een 360-leiderschapsbeoordeling of feedback van anderen. Vergeet niet om van de gelegenheid gebruik te maken om sterke punten te herkennen en te versterken. Sterke punten zullen vaak worden verbeterd en ook worden benut om de ontwikkelingsbehoeften aan te pakken.

ONTWIKKELINGSDOELEN

Een kort ontwikkelingsdoel voor elke ontwikkelingsbehoefte. Bijvoorbeeld 'Verbeter luistervaardigheden' of 'Leer hoe u een productteam kunt leiden'.

Actieplan om ontwikkelingsdoelen aan te pakken

De meest voorkomende ontwikkelingsacties, vermeld in volgorde van ontwikkelingsimpact, zijn

• ga naar een nieuwe baan, neem een ​​uitdagende opdracht aan binnen je huidige baan
• leren van iemand anders (je manager, een coach, een materiedeskundige of een rolmodel)
• word opgeleid over het onderwerp: volg een cursus en lees het onderwerp door
• en een sectie voor follow-updatums, statusupdates en handtekeningen. Selecteer datums, kosten en wie waarvoor verantwoordelijk is. Dit deel zal tijdens de discussie worden ingevuld. De datums helpen elk van je je toezeggingen te houden. Alle kosten moeten worden goedgekeurd of niet.

De discussie met uw medewerker

Plan een uur met uw medewerker om te bespreken. Sta de werknemer toe om de bespreking te leiden en elk deel van het plan te doorlopen. Luister naar de medewerker, stel vragen voor verduidelijking, zoek naar de redenen waarom de werknemer een doel heeft gekozen en bied je eigen ontwikkelingsdoel als je denkt dat de medewerker een kritiek doel heeft gemist. Luister naar de actieplannen van de werknemer en accepteer, wijzig, verwerp (leg uit waarom) en bied je eigen ideeën aan. Hier zijn enkele extra dos en don'ts:

• Do vraag jezelf af: "Is het het echt waard?" voordat je je opmerkingen toevoegt.
• Do geef toelichting of aanvullende feedback.
• Do geef aanvullende ontwikkelingsideeën.
• Do aanbod om deuren te openen en verbindingen te maken.
• Do ondersteunend en bemoedigend zijn.
• Do beschikbaar zijn voor follow-up, houd je aan je verplichtingen.
• doe niet behandel dit als een functioneringsgesprek.
• doe niet wees een alleskenner.
• doe niet aandringen op al uw eigen ideeën.
• doe niet vertel over jezelf.
• doe niet wees vaag wanneer om verduidelijking wordt gevraagd.
• doe niet ontwikkelingsbehoeften van kippen en suikerbekken.

Wanneer u tot overeenstemming komt over uw doelen en plannen, beslis dan en maak afspraken over de opleveringsdata en de follow-updatums. Onderteken het formulier, met kopieën voor jullie beiden. Door jullie beiden het plan te ondertekenen, is het een symbolische wederzijdse verbintenis.

Houd uw verplichtingen en follow-up vaak.

Uw vervolggesprekken met uw medewerker helpen uw leerlingen na te denken over wat ze hebben geleerd, en jullie twee zullen de voortgang beoordelen en met eventuele wijzigingen van het plan komen. De IDP moet een 'levend document' zijn en een katalysator voor voortdurende discussies over de ontwikkeling van uw medewerker.