Hoe u waarden kunt laten leven in uw organisatie

Waarden bestaan ​​op elke werkplek. De cultuur van uw organisatie is gedeeltelijk de uitwendige demonstratie van de waarden die op dit moment op uw werkplek aanwezig zijn. De vraag die u moet stellen, is of deze bestaande waarden de gewenste werkplek creëren.

Zonder de waarden te onderzoeken die momenteel in uw organisatie bestaan, hebt u niet de mogelijkheid om de waarden en cultuur te kiezen die u nodig hebt.

Bevorderen deze waarden een cultuur van buitengewone klantenzorg door gelukkige, gemotiveerde, productieve mensen? Zo niet, dan wilt u:

• identificeer de waarden die momenteel op uw werkplek bestaan;
• bepaal of dit de juiste waarden voor uw werkplek zijn; en
• verander de acties en het gedrag waarvan de waarden worden aangetoond, indien nodig.

In een vorig artikel zijn de waarden besproken. Waarom u waarden wilt identificeren en waar waarden passen binnen uw werkplek, werd ook beoordeeld. Dit artikel verplaatst het proces van het identificeren van bedrijfswaarden naar de volgende stap. Het biedt een proces dat u kunt volgen wanneer u het feit wilt omarmen dat de juiste waarden inherent zijn aan het succes van uw organisatie.

Ontwikkelingproces van waarden

De focus ligt op het ontwikkelen en articuleren van gedeelde werkplekwaarden. Hoewel de focus ligt op waardenidentificatie en afstemming, kunt u dit proces gebruiken om elk product of elke actie te ontwikkelen die brede ondersteuning, inschrijving en eigendom van uw personeel vereist.

Het is met succes gebruikt om organisaties te helpen mission statements, visies voor hun toekomst, relatie richtlijnen en normen, geprioriteerde actieplannen en departementale doelen te ontwikkelen.

Stappen in een waardenidentificatieproces

Om organisatiewaarden te identificeren, brengt u uw uitvoerende groep bij elkaar om:

• leer over en bespreek de kracht van gedeelde waarden;
• consensus bereiken dat deze leiders zich inzetten voor het creëren van een op waarden gebaseerde werkplek;
• de rol bepalen van de leidinggevenden bij het leiden van dit proces; en
• schriftelijk materiaal verstrekken dat de leidinggevenden kunnen delen met hun rapporterende medewerkers.

In een middelgrote organisatie, die onlangs dit proces voltooide, vroeg Teamcultuur en training, een multifunctionele groep werknemers van elk niveau van de organisatie, de uitvoerende groep om dit proces te initiëren en te leiden.

Waar mogelijk, handelen vanuit een verlangen naar verandering dat uit alle hoeken van een organisatie naar boven komt, is een krachtige garantie voor succes.

Ontwerp en plan een reeks waardenuitlijningssessies waaraan alle leden van de organisatie zullen deelnemen. Plan elk lid van de organisatie om deel te nemen aan een sessie van drie vier uur. (Als uw groep klein is, is het het meest effectief voor alle leden om elkaar in één sessie te ontmoeten.)

Deze sessies zijn het meest effectief wanneer ze worden geleid door een getrainde facilitator. Hierdoor kan elk lid van uw organisatie volledig deelnemen aan het proces. Je kunt ook interne facilitators trainen die een sessie leiden en deelnemen aan een andere sessie.

Voorafgaand aan de waardenidentificatie en uitlijningssessies moet elke leider het volgende doen.

• Deel schriftelijk materiaal, evenals de geest en context van de waardegedrag van de leidinggevenden met elk individu in uw rapportagegroep.
• Promoot de beweegredenen voor, de behoefte aan, en de gewenste organisatorische impact van het proces.
• Zorg ervoor dat uw rapporterende personeelsleden het belang van hun deelname aan het proces begrijpen.
• Zorg ervoor dat elk lid van uw rapportgroep is aangemeld voor en deelneemt aan een sessie.
• Beantwoord vragen en geef feedback over personeelsproblemen aan de rest van de uitvoerende of multifunctionele groep die het proces leidt.

Workshopoverzicht waarderingen Identificatie

De facilitator begint de sessies met een kort overzicht van de rationale en het proces is al door de organisatieleiders gecommuniceerd. De belangrijkste concepten omvatten het volgende.

• Elke persoon brengt zijn of haar eigen waardenpakket naar de werkplek.
• Het delen van vergelijkbare of overeengekomen waarden op het werk helpt verduidelijken: verwacht gedrag en acties voor elkaar en klanten, hoe beslissingen worden genomen, en precies wat belangrijk is in de organisatie.

Stappen in identificatie van werkplekwaarden

Tijdens de identificatie van de werkplekwaarden beginnen de deelnemers met het identificeren van hun eigen individuele waarden. Dit zijn de vijf tot tien belangrijkste waarden die ze als individuen hebben en die ze elke dag naar de werkplek brengen. Het is het samenvoegen van alle waarden van de leden van uw personeel die uw huidige werkomgeving creëren.

Dit proces is het meest effectief wanneer deelnemers werken vanuit de lijst met mogelijke waarden in een eerder artikel: "Bouw een organisatie op basis van waarden". Mensen plaatsen vrijwillig de waarden die elke persoon heeft geïdentificeerd als hun belangrijkste waarden. Daarna loopt iedereen in de sessie rond om de verschillende lijsten te bekijken.

Dit is een leerkans en kan veel inzicht bieden in de overtuigingen en behoeften van collega's. Je kunt mensen vragen om verbaal over hun lijst met waarden te praten met een ander persoon in een gedeeld delen.

Deelnemers werken vervolgens samen met een kleine groep mensen uit de hele organisatie om te bepalen welke van hun persoonlijke waarden het belangrijkst zijn voor het creëren van de omgeving waarin de groep op het werk wil 'leven'. Deelnemers in de kleine groepen geven vervolgens prioriteit aan deze geïdentificeerde waarden in een lijst van vijf-zes die ze het liefst op het werk tot uitdrukking willen brengen.

Wanneer de kleine groepen hun taak hebben voltooid, delen zij hun geprioriteerde lijsten met alle sessiedeelnemers. Over het algemeen worden sommige waarden in elke kleine groepslijst weergegeven.

In een grotere organisatie worden deze geprioriteerde lijsten in alle sessies bijgehouden voor frequentie en betekenis. In een kleine organisatie, waarin iedereen tegelijkertijd deelneemt, prioriteiten stellen en overeenstemming bereiken over de belangrijkste waarden.

Voorbeelden van waardeverklaringen

Tijdens deze sessie, of in een extra sessie, bespreken de deelnemers hoe en of deze waarden momenteel op uw werkplek werken.

Mensen definiëren vervolgens elke waarde door te beschrijven wat ze zullen zien in gedrag en acties wanneer de waarde echt wordt opgenomen in het geloofsysteem en de cultuur van de organisatie. Hoe grafischer je deze uitspraken kunt doen, hoe beter het is om een ​​gedeelde betekenis te produceren. Verschillende voorbeelden van deze waardeverklaringen volgen.

Integriteit: wij behouden onze geloofwaardigheid door ervoor te zorgen dat onze acties altijd overeenkomen met onze woorden.

Respect: We respecteren het recht van elke patiënt om, voor zover mogelijk of gewenst, betrokken te zijn bij het nemen van weloverwogen beslissingen over zijn of haar gezondheid en zorgplan.

Verantwoordelijkheid: we accepteren persoonlijke verantwoordelijkheid om efficiënt gebruik te maken van de middelen van de organisatie, onze systemen te verbeteren en anderen te helpen hun effectiviteit te verbeteren.

Nu u weet hoe u bedrijfswaarden en waardeverklaringen kunt identificeren, lees dan hoe u uw waardenidentificatieproces kunt afronden.

Vervolgproces voor identificatie van werkplekwaarden

Aan de hand van het werk en de inzichten van elke waardenidentificatiesessie komen vrijwilligers van elke sessie bijeen om:

• consensus bereiken over de waarden;
• waarde-uitspraken ontwikkelen voor elk van de geprioriteerde waarden; en
• deel de waardeverklaringen met alle medewerkers voor feedback en verfijning.

Het personeel zal de conceptwaarde-uitingen bespreken tijdens vergaderingen die de hele organisatie bestrijken, waar mogelijk. De totale groep neemt de waarden over door te stemmen wanneer de organisatie van mening is dat de waardeoverzichten compleet zijn.

De rol van de leider na het proces Workplace Values

Na de waardenidentificatie en uitlijningssessies en overeenstemming over de waarden, zullen leiders, met personeel,:

• communiceer en bespreek de missie- en organisatiewaarden vaak met stafleden;
• organisatiedoelstellingen vast te stellen die zijn gebaseerd op de geïdentificeerde waarden;
• model persoonlijk werkgedrag, besluitvorming, bijdrage en interpersoonlijke interactie die de waarden weerspiegelen;
• de waarden vertalen naar verwachtingen, prioriteiten en gedragingen met collega's, rapporterende medewerkers en zichzelf;
• koppel deelname aan de vaststelling van de waarden en het gedrag dat daaruit voortvloeit, aan regelmatige prestatiefeedback en het prestatieontwikkelingsproces;
• belonen en herkennen van medewerkers van wie de acties en prestaties de waarden in actie binnen de organisatie weerspiegelen;
• mensen aannemen en promoten wier visie en acties overeenkomen met deze waarden; en
• kom regelmatig samen om te praten over hoe de groep het doet door de geïdentificeerde waarden na te leven.

Zorg dat deze Workplace-waarden niet alleen een nieuwe oefening zijn

In een artikel met de titel "Waarde van waarden verduidelijking-Stop gewoon die Navel Gazin g, "Robert Bacal, een Canadese schrijver en consultant biedt deze waarschuwingen.

• "Overspel het proces niet.
• "Anker altijd, of breng de waarden in verband met echte problemen in verband.
• "Moedig mensen aan om voorbeelden te identificeren waarin er een kloof bestaat tussen waarden, overtuigingen en gedrag.
• "Onthoud dat je iemands waarden en overtuigingen niet zult veranderen door erover te praten. Waarden verduidelijking oefeningen zijn op zijn best een kans om ze te delen, niet om ze te veranderen."

Als u wilt dat uw investering op deze werkplek waarde hecht aan identificatie en afstemming om een ​​verschil te maken in uw organisatie, zijn leiderschap en individuele follow-up van cruciaal belang.

De organisatie moet zich committeren om werkgedrag, acties en interacties te veranderen en te verbeteren. Belonings- en erkenningssystemen en prestatiebeheersystemen moeten nieuw gedrag ondersteunen en belonen. Gevolgen moeten bestaan ​​voor gedrag dat de overeengekomen waarden ondermijnt.

Als je deze verplichting niet kunt nakomen, begin dan niet eens aan het proces. Je maakt gewoon een groep cynische, ongelukkige mensen die zich misleid en verraden voelen. Ze zullen veel minder snel aan boord springen voor je volgende organisatorische initiatief. En weet je wat? Ze hebben gelijk.