Hoe verschilt de executive compensatie van de mijne?

Compensatie voor uitvoerende managers verschilt van compensatie voor andere werknemers in de meeste organisaties. De beloning van de uitvoerende macht dekt werknemers die onder meer bedrijfspresidenten, chief executive officers (CEO's), chief financial officers (CFO's), vice-presidenten, incidenteel directeuren en andere managers op het hoogste niveau omvatten. Deze werknemers op hoog niveau ontvangen een beloning voor bestuurders.

Uitvoeringscompensatie is anders dan compensatie voor werknemers op een lager niveau. Het salaris en andere voordelen worden onderhandeld en gedocumenteerd in een op maat gemaakt arbeidscontract.

Het contract beschrijft de vergoedingen, voordelen, perquisites (perks), prestatiebonussen, scheidings- en ontslagovereenkomsten en andere speciale arbeidsvoorwaarden.

Uitvoerende beloning omvat vaak:

• basis salaris,
• bonussen,
• incentives zoals aandelenopties,
• inkomensbeschermingsgaranties, of een forfaitaire som, in geval van een verkoop, een openbaar aanbod, of een andere liquiditeitsgebeurtenis van de onderneming die al dan niet onder de leiding van de uitvoerende macht staat,
• een gegarandeerde ontslagvergoeding in geval van beëindiging van het dienstverband om andere redenen dan de oorzaak,
• een ondertekeningsbonus voor aan boord komen,
• alleen voor uitvoerende macht (ook voor managers) bij sommige bedrijven) zoals extra betaalde vakantie, extra persoonlijke tijd, een flexibel schema, de mogelijkheid om thuis te werken, aandelenopties, prestatiebonussen, winstdeling, levering van een auto in eigendom, een mobiele telefoon van het bedrijf, bedrijfscreditcard en

• perquisites (extraatjes).

De combinatie van salaris, incentives en bonussen wordt vaak aangeduid als Total Cash Compensation (TCC) voor leidinggevenden.

Uitvoeringscompensatieonderhandelingen

Uitvoerend compensatie wordt onderhandeld tussen de potentiële leidinggevende en de werkgever. Niet-uitvoerende beloning is meestal vergelijkbaar bij werknemers die hetzelfde werk doen binnen een standaard salarisbereik. De uitgebreide set voordelen en voordelen is ook hetzelfde of vergelijkbaar voor niet-leidinggevende werknemers.

Uitvoeringscompensatie wordt echter onderhandeld. en overeengekomen in een arbeidsovereenkomst. Het kan substantiële verschillen in voordelen, voordelen en salarissen van de organisatienorm voor de rest van de werknemers van de organisatie omvatten.

Uitvoerend salaris kan variëren van een paar honderdduizend dollar tot de hoge miljoenen. Het compensatiepakket wordt onderhandeld tussen de potentiële uitvoerende macht en de werkgever. Het bedrag is afhankelijk van factoren zoals de grootte van het bedrijf, de complexiteit van het bedrijf en hoe schaars de vaardigheden en ervaring van de leidinggevende op de markt zijn.

Hoe Non-executive Compensation anders is

Bij niet-uitvoerende beloningen zullen werkgevers meestal een salaris aanbieden dat binnen een bereik van aanvangssalarissen valt. De werkgever is niet bereid en / of niet in staat om een ​​aanbod buiten dat bereik uit te breiden vanwege budget- en rentabiliteitsfactoren.

Werkgevers maken zich zorgen over salarissen die concurrerend blijven, maar ze zijn ook bezorgd dat ze werknemers hebben die in vergelijkbare banen werken, op vergelijkbare niveaus van de organisatie. maak vergelijkbare bedragen. Of ze weten dat het verschil gerechtvaardigd is op basis van vaardigheden, ervaring en bijdrage.

(Medewerkers praten wel over compensatie, en het is legaal ok voor hen om dat te doen. Laat jezelf niet voor de gek houden door te denken dat ze dat niet zullen doen.)

Sterke verschillen in vergoedingen voor managers, individuele medewerkers en teamleden zullen harde gevoelens uitlokken, het moreel van de werkplek en de motivatie van werknemers beïnvloeden en zorgen eerlijk gezegd voor veel gedoe voor de werkgever. Niemand wil zijn tijd besteden aan het in vraag stellen van vragen als: "Waarom verdient John meer dan ik?"

Zoals u zich kunt indenken, is het voordeel van de salarissen van werknemers wat de organisatie zich kan veroorloven. Men zou kunnen stellen dat de beloning van het management zo schipperen is dat bedrijven het zich niet kunnen veroorloven hun werknemers in het middenkader voldoende te compenseren.

Maar wanneer een werkgever een werknemer op leidinggevend niveau vindt die het bedrijf geheel of gedeeltelijk kan uitvoeren en winstgevend kan maken, is de werkgever bereid om te betalen.

Een lager niveau of het starten van werknemers die een vroege carrière doormaken, kan tot de conclusie komen dat compensatie helemaal niet bespreekbaar is. De werkgever heeft een bepaald aantal dollars dat hij wil betalen voor de werknemer in de vroege carrière - en dat is alles wat hij bereid is aan te bieden.

Omdat de concurrentie voor deze banen hevig is, kan de werkgever stand houden. Ik weet dat beginnende werknemers met benodigde vaardigheden onderhandelen voor $ 5000 meer, maar zelden.

De Executive Offer Brief

De executive offer letter, in tegenstelling tot een lager aanbod van medewerkers, is gedetailleerder en bevat een verscheidenheid aan opties die meestal niet beschikbaar zijn voor andere werknemers. In tegenstelling tot werknemers op een lager niveau, zal het vergoedingspakket voor bestuurders een pakket met ontslagvergoedingen bevatten.

Dit is zo dat de uitvoerende macht een financieel kussen heeft terwijl de uitvoerende macht haar volgende kans zoekt als het dienstverband niet lukt. Leidinggevenden hebben over het algemeen een advocaat in dienst om hun werkaanbieding te beoordelen en zelfs om over de details te onderhandelen.

Ook gekend alsloon, salaris, comp, exec comp