Bent u schuldig aan deze 8 verhurende fouten?

Aanwervingsbeslissingen die leiden tot slechte aanstellingen, bespoedigen de tijd, trainingsbronnen en psychische energie van uw organisatie. Dit zijn de beste wervingsfouten die je tijdens je wervings- en wervingsproces moet vermijden.

Doe deze acht activiteiten met zorg; uw rekrutering, sollicitatiegesprekken en wervingspraktijken zullen resulteren in betere aanwervingen. Met betere aanwervingen kunt u een sterke, gezonde, productieve en concurrerende organisatie ontwikkelen.

Kandidaten niet vooraf screenen

Een telefoontje van een half uur kan uren van de tijd van uw organisatie besparen. Pre-screening aanvragers is een must voor het werven en aannemen van de beste medewerkers. Je kunt ontdekken of de kandidaat over de kennis en ervaring beschikt die je nodig hebt.

Je kunt sollicitaties screenen die een salaris verwachten dat niet in jouw klasse ligt. Je kunt een idee krijgen van de congruentie van de persoon met je cultuur. Aanvragers altijd vooraf screenen.

Bereidt de kandidaat niet voor

Als uw aanvraag niet aan uw bedrijf en de specifieke kenmerken van de baan waarvoor hij of zij heeft aangevraagd, vraagt, help de aanvrager dan. Bereid uw sollicitanten beter voor op het sollicitatiegesprek, zodat interviewers hun tijd besteden aan de belangrijke kwesties: het bepalen van de vaardigheden van de kandidaat en passen in uw cultuur.

Bereid de kandidaat voor door het bedrijf, de details van de positie, de achtergrond en de titel van de interviewers te beschrijven, en alles wat tijdverspilling voorkomt terwijl de kandidaat-interviews binnen uw bedrijf plaatsvinden.

Bereidt de interviewers niet voor

Je zou geen college voor je kind kiezen of een project starten zonder een plan. Waarom zouden organisaties zo weinig plannen maken om kandidaten voor posities te interviewen? Interviewers moeten elkaar van tevoren ontmoeten en een plan maken.

Wie is verantwoordelijk voor welke soorten vragen? Welk aspect van de inloggegevens van de kandidaat is elke persoon die beoordeelt? Wie beoordeelt cultuur geschikt? Plan van tevoren om te slagen in de selectie van medewerkers.

Vertrouw op het interview om een ​​kandidaat te evalueren

Het interview is veel praten. En meestal, omdat aanvragers niet van tevoren worden voorbereid, wordt er veel tijd besteed aan het geven van de kandidaat-informatie over uw organisatie. Nog meer tijd wordt geïnvesteerd in verschillende interviewers die de kandidaat steeds opnieuw dezelfde vragen stellen.

Tijdens een sollicitatiegesprek vertellen kandidaten je wat ze denken dat je wilt horen omdat ze succesvol een baan willen krijgen. Organisaties zijn slim wanneer ze naast het interview verschillende methoden ontwikkelen voor het evalueren van kandidaten.

In De meest voorkomende verhurende fouten - en hoe ze te voorkomen, Peter Gilbert stelt: "In een studie van de Universiteit van Michigan met als titel 'De validiteit en bruikbaarheid van alternatieve voorspellers van werkprestaties' analyseerden John en Rhonda Hunter hoe goed sollicitatiegesprekken nauwkeurig het succes op het werk voorspellen.

"De verrassende bevinding: het typische interview vergroot je kansen om de beste kandidaat te kiezen met minder dan 2 procent. Met andere woorden, een munt om te kiezen tussen twee kandidaten zou slechts 2 procent minder betrouwbaar zijn dan het baseren van je beslissing op een interview."

Dit aantal is niet bemoedigend wanneer u probeert een hoger personeelsbestand aan te trekken en aan te nemen.

Niets doen dan praten tijdens een interview

Elk interview moet andere componenten bevatten dan vragen, antwoorden en discussie. Loop de kandidaat door het bedrijf. Vraag naar zijn of haar ervaring met situaties die u tijdens de wandeling aangeeft.Vraag in een productiebedrijf hoe de kandidaat een proces zou verbeteren.

Bekijk de kandidaat een taak uitvoeren, zoals het scheiden van onderdelen of componenten om een ​​gevoel voor hun te krijgen hands-on vermogen. Laat een documentatie- of schrijfkandidaat een beschrijving van de stappen in een van uw werkprocessen schrijven. Zie hoe snel een persoon een bepaalde taak leert. Vraag hoe de kandidaat de verbetering van de kwaliteit van een bepaald boekhoudproces zou benaderen.

Zolang u tests en taken gebruikt die direct verband houden met de functie waarvoor de persoon een interview afneemt, zult u veel relevante informatie verzamelen die u in uw selectieproces kunt gebruiken.

Evalueer persoonlijkheid, geen werkvaardigheden en ervaring

Natuurlijk, het zou leuk zijn als u iedereen op het werk leuk vindt. Maar dit is veel minder belangrijk dan het rekruteren van de sterkste, slimste, beste kandidaten die je kunt vinden. Mensen hebben de neiging mensen aan te nemen die vergelijkbaar zijn met zichzelf. Ze voelen zich natuurlijk het meest op hun gemak bij die kandidaten.

Dit zal uw organisatie in de loop van de tijd doden. Je hebt verschillende mensen met verschillende persoonlijkheden nodig om met verschillende werknemers en klanten om te gaan. Denk aan de klant die je gek maakt.

Is het niet waarschijnlijk dat een nieuwe werknemer met een vergelijkbare persoonlijkheid hetzelfde probleem zou hebben? Evenzo negeert het inhuren van een kandidaat omdat je hem of haar leuk vond en vond, als de belangrijkste kwalificatie, je behoefte aan specifieke vaardigheden en ervaring. Doe het niet.

Niet in staat om te differentiëren, via testen en discussie, de kritieke werkvaardigheden

Hoe onderscheid je de ene kandidaat van de andere? Iedereen heeft een verlanglijstje voor alle kwaliteiten, vaardigheden, persoonlijkheidsfactoren, ervaring en interesses die u wilt zien in uw geselecteerde werknemer. Je moet beslissen en misschien testen, de vaardigheden die je het meest verlangt in je kandidaat.

Wat zijn de vierentwintig meest kritieke factoren die bijdragen en succes aantonen gezien de baan, de vaardigheden van de andere werknemers en de behoeften van uw klanten? Zodra u deze hebt geïdentificeerd, kunt u dat niet vestigen voor een kandidaat die deze niet naar uw werkplek brengt. Of je faalt.

Ontwikkel een kleine kandidaat-pool

Neem de tijd om een ​​kandidaat-pool te bouwen met verschillende kandidaten die voldoen aan de behoeften van uw organisatie. Als u geen keuze hoeft te maken uit verschillende gekwalificeerde kandidaten, is uw zwembad te klein. doe niet vestigen voor iemand als je niet de juiste persoon hebt met de vaardigheden en ervaring die je nodig hebt. Het is beter om uw zoekopdracht opnieuw te openen.

Deze fouten zijn vaak fataal voor het uiteindelijke succes van een kandidaat binnen uw organisatie. Als u deze activiteiten met succes doet, vergroot u de kans dat een gelukkige, succesvolle medewerker bijdraagt ​​aan wat u van hem of haar aan uw organisatie nodig hebt.