Meer informatie over positieniveauniveaus

Veel organisaties, instellingen en overheidsinstanties (staats- en lokale overheden, de federale overheid en verschillende agentschappen) gebruiken een rangniveausysteem voor functies / medewerkers dat helpt onderscheid te maken tussen functies en de vergoeding te uniformiseren over gelijkwaardige vaardigheden en verantwoordelijkheden.

De creatie en het onderhoud van een systeem van gestandaardiseerde niveaus van personeelsklassen helpen om een ​​eerlijke vergoeding voor hetzelfde niveau van werk over verschillende afdelingen en afdelingen te waarborgen. Overweeg een typisch softwarebedrijf dat programmeurs, testers, ondersteuningsspecialisten, verkoopvertegenwoordigers, marketingspecialisten, projectmanagers, HR-managers, accountants, enzovoort in dienst heeft.

Het zou een uitdaging zijn om te zorgen voor een consistente en eerlijke vergoeding voor deze vele verschillende rollen zonder een of ander standaardisatiemechanisme te creëren. Factor in de realiteit dat er voor elke positietitel verschillende niveaus zijn, waaronder junior- of senior-rollen voor managers en individuele bijdragers en je kunt je voorstellen dat verwarring mogelijk is zonder een georganiseerd systeem. Het positie- of medewerkersniveau-niveausysteem doet precies dat.

Voorbeeldpositie / beschrijving medewerkersniveau

Hier zijn voorbeelden van omschrijvingen van werknemersniveau's van individuele werknemers tot het niveau van de vicepresident.

Niveau A: instapniveau individuele bijdrager

Individuen op dit niveau volgen meestal standaard werkroutines. Ze doen ook het volgende:

• Werk onder nauwlettend toezicht (in het algemeen).
• Typisch weinig beslissingsvermogen.
• Geen budgettaire verantwoordelijkheid of bekwaamheid hebben om zonder goedkeuring door te brengen.
• Vereisen (meestal) minder dan drie jaar relevante ervaring.

Niveau B: ervaren individuele bijdragers

Individuen op dit niveau hebben meestal procedurele of systeemervaring. Ze doen ook het volgende:

• Werk onder algemeen toezicht.
• Neem beslissingen op basis van vastgestelde procedures.
• Kan een nominale budgettaire verantwoordelijkheid hebben of het vermogen om te spenderen.
• Vereis drie tot vijf jaar (meestal) relevante ervaring.

Niveau C: managers en hogere technische professionals en individuele medewerkers

Individuen op dit niveau moeten de leiding hebben over de procedures en systemen die worden gebruikt. Ze doen ook het volgende:

• Werk aan specifieke meetbare doelstellingen (in het algemeen) die operationele planningsvaardigheid vereisen met weinig direct toezicht.
• Beschikken over een grote vrijheid om beslissingen te nemen binnen hun eenheid.
• Betrokken zijn bij de werving, ontwikkeling en gerelateerde personeelsprocessen.
• Heeft budgettaire verantwoordelijkheden (meestal).
• Oefen cruciale vaardigheden voor mensen.
• Vereis vijf tot zeven jaar relevante ervaring.

Niveau D: Bestuurders

Individuen op dit niveau moeten een grondig begrip hebben van de theoretische en praktische toepassing van de principes van hun beroep. Ze doen ook het volgende:

• Werk aan brede doelen voor hun verantwoordelijkheidsdomein.
• Beschikken over aanzienlijke speelruimte om beslissingen te nemen voor hun operationele of functionele eenheden.
• Heb een huur- / vuurbevoegdheid over teamleden.
• Neem de directe verantwoordelijkheid voor belangrijke departementale of unitaire budgetten.
• Oefen essentiële vaardigheden van mensen.
• Vereis acht tot tien jaar relevante ervaring.

Niveau E: vicevoorzitters / algemeen directeuren

Individuen op dit niveau zijn doorgewinterde professionals in hun vakgebied. Ze doen het volgende:

• Geef strategische begeleiding aan de eenheden onder hun controle.
• Ontwikkel en stuur korte- en kortetermijndoelen voor hun eenheden.
• Oefen een brede beslissingsbevoegdheid uit binnen hun functionele eenheden.
• Volledige budgetcontrole hebben over de functies onder hun controle.
• Maak gebruik van essentiële vaardigheden voor mensen, inclusief het vermogen om ondergeschikten te ontwikkelen.
• Vereis meer dan 10 jaar relevante ervaring.

Positieniveaus en compensatieniveaus

De bovenstaande positieniveaus worden bepaald door een set compensatieparameters die wordt beschreven als een niveau van compensatieniveau. Elk verschillend positieniveau heeft zijn eigen salarisbereik, van laag tot hoog.

Daarnaast kunnen er verschillende lagen van de compensatiesoorten zijn waar de lage, hoge en middelpuntsalarissen van niveau tot niveau variëren. Bedenk dat de categorie Niveau C-managers junior manager, manager en senior manager-aanduidingen kan bevatten, allemaal met hun eigen compensatiebereik.

Ontwikkeling van Grade Levels

Het proces van het ontwikkelen, implementeren en vervolgens verfijnen van positie- en compensatierangsniveaus in de tijd is typisch de verantwoordelijkheid van de afdeling personeelszaken. Overweeg het verzoek van een vice-president om een ​​geheel nieuwe positie in te nemen. Ze zou in het volgende proces met het team voor human resources werken:

• Beschrijf de aard, omvang en verantwoordelijkheden van de nieuwe rol in detail.
• Definieer de criteria voor opleiding en achtergrondervaring die vereist zijn voor de rol.
• Evalueer de budgettaire en beslissingsbevoegdheid van de rol.
• Kijk naar de verwachte loopbaanontwikkeling voor de functie.
• Vergelijk de rol met anderen in de afdeling.
• Vergelijk de rol- en functieparameters met externe voorbeelden.

Als het bovenstaande is voltooid, bepaalt de HR-manager op welk niveau de positie valt. Nadat deze positie nivellering is opgelost, zou de compensatiematrix worden toegepast en zouden lage, gemiddelde en hoge puntposities voor compensatie worden gedocumenteerd.

Marktplaatscompensatiegegevens voor gelijkwaardige posities in vergelijkbare bedrijfstakken zouden worden gebruikt om de interne beoordeling te vergelijken met de externe realiteit.

Het komt neer op

Dit gedetailleerde en betrokken proces zorgt voor consistentie in de behandeling van alle medewerkers, ongeacht hun functie of primaire roeping.