5 tips om werkgevers te helpen omgaan met wettelijk gebruik van marihuana

Ondersteuning voor het gebruik van medische marihuana voor de behandeling van verschillende gezondheidsaandoeningen wint snel aan populariteit in de VS Tegenwoordig schrijven artsen marihuana voor om een ​​reeks kwalen aan te pakken, waaronder kanker, glaucoom en chronische pijn.

Volgens de Drug Policy Alliance is er een sterke tweeledige steun voor het gebruik van medische marihuana, waarbij meer dan 70% van de kiezers voorstander is van het recht om medische marihuana te gebruiken als dit door een arts wordt aanbevolen.

Tegenwoordig zijn zowel het gebruik als de productie van medische marihuana legaal in 23 staten en het District of Columbia. De medische marihuana-beweging en het streven naar legalisering van marihuana voor recreatief gebruik zullen naar verwachting toenemen.

Het mainstreamen van marihuana vormt een dilemma voor werkgevers, die misschien niet zeker weten of en hoe ze marihuanagebruikers op de werkplek kunnen accommoderen. Met deze tips kunnen bedrijven het juiste beleid opstellen.

• Reageren op vragen van medewerkers over medisch marihuanagebruik. Wanneer werknemers vragen of ze toestemming hebben om door een dokter voorgeschreven marihuana te gebruiken, kunnen sommige werkgevers in de verleiding komen om te reageren met een klacht, zoals: "Stoners komen niet op het werk."

  Dat is het verkeerde antwoord. Vraag in plaats daarvan de medewerker om eventuele accommodaties te beschrijven die hij of zij nodig heeft. Het is belangrijk om het recht op privacy van werknemers te respecteren in discussies die betrekking hebben op medische kwesties. Werkgevers hebben er echter een legitiem belang bij om dat te waarborgen ieder medicijnen die de werknemer inneemt, worden op een verantwoorde manier gebruikt en hebben geen invloed op de werkprestaties.

• Geschikt voor gebruik door medewerkers van medische marihuana.Sommige werknemers kunnen een beroep doen op medicijnen, waaronder medische marihuana, om hen in staat te stellen pijn te verdragen en op het hoogste niveau te functioneren. In deze gevallen is het voor werkgevers redelijk om erop aan te dringen dat ze discreet worden gebruikt en dat marihuanaplantbloemen worden vermeden.

  Staatswetten kunnen dicteren of werkgevers onder deze omstandigheden gebruik mogen toestaan ​​of een nultolerantiebeleid moeten handhaven. Sommige staten hebben accommodatie nodig voor medisch marihuanagebruik, terwijl anderen, zoals Colorado, expliciet stellen dat werkgevers geen excuus hebben om medisch marihuanagebruik op de werkplek te tolereren. Vaak komt het neer op een veroordeling door een verantwoordelijke werknemer en een attente werkgever.

• Het instellen van werkplekbeleid voor recreatief marihuanagebruik. Sommige staten, waaronder Colorado, Washington, Alaska en Oregon, laten burgers toe om marihuana te gebruiken voor recreatieve doeleinden. Dat betekent dat werkgevers in deze landen de formulering van hun drugsbeleid moeten herzien.

  Het kan nuttig zijn het recreatieve marihuana-beleid van het bedrijf te modelleren naar het bestaande beleid inzake alcoholgebruik, d.w.z. het is toegestaan ​​op tijd van de werknemer, maar onder invloed komen is verboden.

  Over het algemeen is het een goed idee om werknemers te verbieden marihuana te roken op kantoor of om op de werkplek te komen onder invloed van een psychoactieve stof. Werkgevers moeten de consequenties aangeven van het gebruik van marihuana tijdens werkuren in staten waar recreatief gebruik is toegestaan.

• Het gebruik van marihuana volledig verbieden. Sommige werkgevers menen ten onrechte dat het eenvoudigste is om het gebruik van marihuana volledig te verbieden, zelfs in landen waar het legaal is. Dit kan een probleem zijn vanuit het oogpunt van werknemersrelaties, maar ook vanuit handhavingsperspectief.

  In plaats daarvan moeten werkgevers zich concentreren op het reguleren van het gedrag op de klok; deze benadering respecteert de privacy van werknemers en is meer afdwingbaar.

  In industrieën waar werknemers zware machines moeten bedienen of waar andere veiligheidsproblemen relevant zijn, moet werk onder invloed van marihuana ten strengste verboden zijn, net zoals alcoholgebruik op de werkplek dat is. Bedrijven kunnen ook richtlijnen voor drugsscreening wijzigen om cannabis uit te sluiten tijdens routinematige drugstests.

• Marihuana-beleid instellen voor lunch en pauzes. De meeste werkgevers willen de privacy van werknemers respecteren voor pauzes en tijdens de lunch. Dat gezegd hebbende, hebben werkgevers er wel degelijk belang bij ervoor te zorgen dat werknemers op tijd terugkomen uit pauzes en klaar zijn om productieve activiteiten te hervatten. Werkgevers kunnen en moeten eisen dat werknemers gedurende de hele werkdag op volle capaciteit werken en niet onder invloed van psychoactieve stoffen. Bij het bepalen van het lunch- en pauzetijdbeleid voor marihuana, kunnen werkgevers het nuttig vinden om het bestaande alcoholbeleid te volgen.

Medische marihuana zal in meer landen wettelijke erkenning krijgen en recreatief gebruik van marihuana zal meer mainstream worden. Het is een goed idee voor werkgevers om hun beleid te herzien om het probleem aan te pakken.

Het vinden van de juiste balans tussen het respecteren van de privacy van werknemers en het garanderen van maximale productiviteit kan in eerste instantie een uitdaging lijken. De problemen rond het gebruik van marihuana op de werkplek zijn echter vergelijkbaar met kwesties die werkgevers al lang tegenkomen bij alcoholgebruik.

Om het gebruik van marihuana op het personeel effectief aan te pakken:

• Werkgevers moeten zichzelf informeren over de wetten die van kracht zijn in hun staat.
• Benader de verzoeken van werknemers om op een medelevende, respectvolle manier te huisvesten.

Door deze tips te volgen, kunnen werkgevers een duidelijk beleid schetsen en ervoor zorgen dat hun organisatie klaar is om gelijke tred te houden met de ontwikkeling van marihuanawetten.