Het aanbieden van parttime werknemersvoordelen

Een veelgestelde vraag die zowel werknemers als werkgevers hebben, gaat over de wettelijke vereisten met betrekking tot deeltijdse personeelsbeloningen.Hoewel het misschien zo eenvoudig lijkt als het bepalen van het aantal gewerkte uren of het soort baan dat wordt aangehouden, is de bepaling van de geschiktheid voor deeltijd-voordelen een zeer complexe aangelegenheid.

Wat de Affordable Care Act zegt

De Affordable Care Act van 2010 (ACA) schrijft voor dat werkgevers collectieve ziektekostenverzekeringsvoordelen aanbieden voor fulltime of equivalente werknemers, en ten minste 95% van hun werknemers, dus dit laat de zaken over aan hun discretie voor het resterende percentage. Daarnaast kunnen staatswetten, geschiktheid voor andere soorten voordelen, industrienormen en zelfs het salaris dat aan werknemers wordt betaald een impact hebben op de mate waarin werkgevers de gezondheids- en welzijnsbehoeften van hun werknemers moeten dekken.

Definities van fulltime versus parttime werknemers

De Fair Labor Standards Act (FLSA), die federale loon-en-uurwetten regelt rond de natie, definieert geen parttime of fulltime uren, maar definieert overuren als zijnde meer dan 40 uur per betaalperiode (op een weekloonschema). Het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics definieert deeltijdwerknemers als mensen die 1 tot 34 uur per week werken. Alles langer dan 34 uur zou dan als voltijds worden beschouwd. Volgens de huidige APA-richtlijnen moeten werkgevers die 50 of meer voltijds of de equivalente werknemers hebben, een betaalbare gezondheidszorg bieden om aan de minimumrichtlijnen te voldoen.

De ACA definieert werknemers die minstens 30 uur per week of 130 uur per maand werken om als voltijds te worden beschouwd. Medewerkers die minder uren werken, worden volgens de ACA-wetgeving parttime beschouwd.

Veilige havenwetten

Om te voorkomen dat zij voor een ziektekostenverzekering moeten betalen, proberen sommige grotere werkgevers hun deeltijdarbeidskrachten onder de 27 uur per week te houden, ook wel een "veilige haven" genoemd. Het verminderde het risico dat u moet betalen voor ziekteverzekeringsuitkeringen en of overwerk. De wet is echter voortdurend aan het veranderen, dus deze praktijk kan in de nabije toekomst worden geëlimineerd.

Verantwoordelijkheid van werkgevers

Onder Obamacare moeten gedekte werkgevers al hun deeltijd- en voltijdwerknemers rapporteren om te bepalen of een van de deeltijdwerknemers ook in aanmerking komt voor uitkeringen. Het kan worden gebaseerd op de gemiddelde uren dat ze elk jaar werken. Houd er rekening mee dat deeltijdmedewerkers vaak worden gevraagd om meer uren te werken tijdens piekproductiecycli en drukke seizoenen, en dit kan ze het hele jaar door net over de limiet stellen. Het is ook belangrijk om te begrijpen dat terwijl een werkgever kan beslissen om wel of geen voordelen voor de gezondheid van de groep aan deeltijdwerknemers te bieden, veel planbeheerders opties voor gezondheidszorg hebben voor werknemers die binnen een betaalperiode van slechts 20 uur werken.

Het kan voordelig zijn om hen lage kostenvoordelen te bieden onder groepstarieven.

Vereisten voor deeltijdse werknemersvoordelen

Nu voor het juridische gedeelte. Hoewel standaardgezondheidszorgverzekeringen en aanvullende voordelen naar eigen goeddunken van HR-directeuren van het bedrijf kunnen zijn, zijn sommige personeelsbeloningen verplicht voor alle werknemers, ongeacht het aantal gewerkte uren. Volgens de Wet op de pensioenverzekering voor werknemers (ERISA) moet elke werkgever die werknemers een gekwalificeerd pensioenspaarplan aanbiedt, deze ook aanbieden aan voltijdse en deeltijdse werknemers.

De Federal Labour Standards Act vereist ook de betaling van overuren tegen hetzelfde tarief als dat van de voltijdse werknemers. Werkloosheidsuitkeringen zijn beschikbaar voor zowel voltijdse als deeltijdse werknemers wanneer zij van werk gescheiden zijn. Werknemerscompensatievergoedingen en letselclaims moeten op dezelfde manier worden behandeld voor deeltijd- en voltijdmedewerkers. Er zijn ook een aantal andere voordelen die op grote schaal worden aangeboden aan part-time en full-time werknemers, zoals on-the-job training, betaald verlof en corporate wellness-diensten waar alle werknemers baat bij hebben.

Waarom voordelen aanbieden?

Hoewel het wettelijk niet vereist is om part-time werknemers alle voordelen te bieden, tenzij ze onder de bovenstaande regels vallen - het kan een positieve zakelijke praktijk zijn om voordelen te bieden aan deeltijdwerknemers. Het kan een geweldige manier zijn om wervingsinspanningen te stimuleren wanneer andere werkgevers geen voordelen bieden aan parttimers. Het kan ook de productiviteit en retentie van medewerkers ondersteunen, omdat werknemers loyaal blijven aan een werkgever die voordelen biedt en zijn gezondheid beschermt.

Werkgevers kunnen nog steeds enige controle behouden over de soorten collectieve zorgplannen die zij aanbieden, inclusief aanvullende verzekeringen zoals gebit-, leven- en invaliditeitsuitkeringen. Wanneer een bedrijf echter een betaalbaar voordeelpakket voor deeltijdwerknemers aanbiedt, stuurt het de boodschap dat de gezondheid en het welzijn van alle werknemers een eerste prioriteit heeft.

Hoe deeltijdwerknemers de voordelen bekijken

Deeltijdwerknemers beschouwen voordelen vaak als waardevolle voordelen, vooral als ze andere banen hebben en zich niet kunnen veroorloven om een ​​verzekering op een andere manier aan te schaffen. Ze hebben dezelfde, zo niet meer verantwoordelijkheden dan fulltime werknemers, vaak jongleren met het opvoeden van een gezin of naar school gaan met die van een baan. Het is ook gunstig voor het bedrijf. Overweeg of een deeltijdmedewerker toegang heeft tot betaald verlof versus ziek bellen om een ​​persoonlijke kwestie te behandelen, de werkplek wordt niet beïnvloed als de werknemer vooraf tijd kan plannen.

Deeltijdvoordelen zijn flexibel en kunnen worden aangeboden aan werknemers die een bepaalde tijd op het werk doorbrengen, mits dit eerlijk wordt beheerd over de gehele werknemerspopulatie.

Voordelen van voordelen beheren

De kostenfactor voor het aanbieden van deeltijdse personeelsbeloningen moet worden bepaald bij het kiezen van groepsplannen, maar de meeste beheerders van het plan hebben redelijke opties. Veel van de voordelen, zoals vrijwillige regelingen en aanvullende verzekeringen, kunnen worden aangeboden als volledig door werknemers betaald of op basis van een voltijds werknemersplan.

Het gebruik van een combinatie van een hoog aftrekbaar zorgplan met een flexibele bestedingsrekening of een gezondheidsspaarrekening kan deeltijdwerknemers helpen om meer dollars vóór de belasting weg te zetten voor het betalen van grotere medische rekeningen en het betalen voor recepten en andere dingen die niet worden vergoed. Werkgevers kunnen ook creatief worden en contact opnemen met lokale gezondheids- en welzijnsverkopers om bedrijfskortingen te regelen voor voedsel, medicijnen en wellnessdiensten die alle medewerkers helpen om hun dollars nog verder uit te rekken. Zoals eerder vermeld, kan het uitstellen van de subsidiabiliteit van uitkeringen naar de eerste 30 dagen op het werk ook de kosten voor werkgevers verminderen en werknemers de kans geven om hun waarde te bewijzen voordat de investering wordt gedaan.

Voordat de organisatie beslist om deeltijdse personeelsbeloningen niet aan te bieden, moet u de impact van het niet aanbieden ervan overwegen. Bewaring van werknemers, productiviteit en een meer betrokken personeelsbestand zijn allemaal win-winsituaties voor uw bedrijf.