Prestatieverbeteringsplan: Inhoud en voorbeeldformulier

Als u van mening bent dat de werknemer die een formeel Performance Improvement Plan (PIP) nodig heeft nooit in uw organisatie zal slagen, is dit verhaal iets voor u.

De pas gepromoveerde fabrieksmanager van een 150-koppige organisatie faalde jammerlijk in de belangrijkste deliverables die zijn baas verwachtte. Communicatie- en prestatieverbeteringscoaching bleken geen impact te hebben, noch aan te tonen dat de manager in staat was om te verbeteren. De baas van de manager, de VP of manufacturing, werd steeds minder tevreden over de prestaties van de fabrieksmanager.

Een formele PIP werd ontwikkeld voor de fabrieksmanager onder vermelding van elf doelen en hun succesmetingen. Er werd een periode van 90 dagen voorzien omdat deze doelen uitdagend waren en geen kortetermijnitems waren om te bereiken. Hij kreeg een sterke, ondersteunende omgeving waarin de verwachtingen van zijn supervisor voor zijn succes een sleutelfactor waren.

Raad eens?

Hij slaagde boven hun wildste dromen. Alles wat hij nodig had, was een serieuze richting in wat hij moest doen om te slagen.

Gewapend met de specifieke richting die formeel werd vastgelegd in de PIP, verzamelde hij zijn hele team, vier supervisors en verschillende leden van zijn ondersteunend personeel en deelde hij de PIP met zijn elf hoofddoelen. Hij vroeg om hulp bij het bereiken van de doelen, zodat hij (en zij) in de ogen van zijn baas konden slagen. Ze deden het.

Door dit proces te bekijken, konden gelovigen van iedereen die betrokken was bij de kracht van een goed geplande, meetbare PIP worden gekarakteriseerd die werd gekenmerkt door positieve versterking en uitgesproken steun en aanmoediging.

Prestatiemanagement: Prestatieverbeteringsplan

Het Performance Improvement Plan (PIP) is ontworpen om een ​​constructieve discussie tussen een medewerker en zijn of haar leidinggevende mogelijk te maken en om de precieze werkprestaties te verduidelijken die verbetering behoeven.

Het wordt geïmplementeerd, ter beoordeling van de manager, wanneer het nodig is om een ​​medewerker te helpen zijn of haar prestaties te verbeteren. De manager ontwikkelt met input van de betreffende medewerker een verbeterplan; het doel van de geschetste doelen is om de medewerker te helpen het gewenste prestatieniveau te bereiken.

De PIP verschilt van het Performance Development Planning (PDP) -proces in de hoeveelheid en hoeveelheid van het detail. Ervan uitgaande dat een medewerker al deelneemt aan het bedrijfsbreed PDP-proces, moeten het format en de verwachting van de PIP de manager en medewerker in staat stellen om te communiceren met een hogere mate van duidelijkheid over specifieke verwachtingen.

Over het algemeen hoeven mensen die hun werk effectief uitvoeren en aan de verwachtingen van het POP-proces voldoen, niet deel te nemen aan een PIP. Het is de zeldzame, slecht presterende medewerker, degene wiens prestaties volgens de manager kunnen verbeteren met hulp, die de typische deelnemer in de PIP is.

In alle gevallen wordt aanbevolen dat de manager van de manager en de afdeling Personeelszaken het plan beoordelen. Dit zal ervoor zorgen dat medewerkers een consistente, eerlijke behandeling ervaren binnen alle afdelingen en binnen het bedrijf.

De manager houdt toezicht op en geeft feedback aan de werknemer over zijn of haar prestaties op de PIP en kan indien nodig aanvullende disciplinaire maatregelen nemen via het Progressive Discipline-proces van de organisatie, indien nodig.

De supervisor moet de volgende zes items met de werknemer doornemen wanneer hij het document gebruikt.

1. Vermeld de exacte prestaties die moeten worden verbeterd; wees specifiek en noem voorbeelden.
2. Vermeld het niveau van de verwachting van de werkprestatie en dat dit op een consistente basis moet worden uitgevoerd.
3. Identificeer en specificeer de ondersteuning en middelen die u zult bieden om de medewerker te helpen slagen.
4. Communiceer uw plan voor het geven van feedback aan de medewerker. Geef vergadertijden op, met wie en hoe vaak. Geef de metingen op die u in overweging zult nemen bij het evalueren van de voortgang van de medewerker.
5. Geef de mogelijke gevolgen op als niet wordt voldaan aan de prestatienormen die u in het document vaststelt.

1. Verstrek bronnen van aanvullende informatie, zoals het handboek voor werknemers en al het andere waarvan u denkt dat het de werknemer zal helpen om zijn of haar prestaties te verbeteren.

Nu u formeel toegewijd bent om uw personeel te helpen zijn of haar prestaties te verbeteren, kunt u het volgende formulier gebruiken om deze verbintenis te documenteren.

Plan voor prestatieverbetering

Dit is een voorbeeld van een voorbeeld van een prestatie-verbeteringplan. Download de formuliersjabloon voor prestatie-verbetering (compatibel met Google Docs en Word Online) of kijk hieronder voor meer voorbeelden.

Download de Word-sjabloon

Performance Improvement Plan Form Example (tekstversie)

Naam werknemer:

Titel:

Afdeling:

Datum:

Prestaties moeten worden verbeterd: (Noteer de doelen en activiteiten die de medewerker zal nemen om de prestaties te verbeteren.) Ontwikkel ontwikkeling van vaardigheden en wijzigingen die nodig zijn om te voldoen aan verwachtingen voor werkprestaties.)

Streefdatum voor verbetering:

Verwachte resultaten: (lijstmetingen waar mogelijk.)

Data om de voortgang van de medewerker en supervisor te bekijken:

Voortgang op beoordelingsdatums:

De handtekening van de werknemer:_____________________________________________

Datum:__________________________________________________________

Handtekening Supervisor: _____________________________________________

Datum:__________________________________________________________

Conclusie

Het formele plan voor prestatieverbetering zal niet elke medewerker helpen om aan prestatieverwachtingen te voldoen elke keer dat u het proces gebruikt. Als uw organisatie de tool echter goed aanpakt, als een hulpmiddel om een ​​medewerker te helpen slagen, zult u successen boeken.

Weiger te denken over de PIP als de eerste stap in een werknemer die zijn baan verlaat. Als je ervan overtuigd bent dat je medewerker faalt in de PIP, waarom schrijf je er dan überhaupt een? Gewoon het dienstverband van de persoon beëindigen; het bespaart veel ellende en angst rondom en onderweg. Gebruik de PIP wanneer u oprecht van mening bent dat een medewerker in staat is tot verbetering.

Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. Deze site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische bijstand of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.