Wat betekent werk in de toekomst?

Tewerkstelling naar believen betekent dat een medewerker op elk moment kan worden beëindigd zonder enige reden, verklaring of waarschuwing. Het betekent ook dat een medewerker op elk moment kan stoppen om welke reden dan ook - of helemaal geen reden.

At-will-werk is met de tijd steeds populairder geworden. Dit type werk brengt veel flexibiliteit met zich mee voor zowel de werkgever als de werknemer. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden - zoals lonen, uitkeringsregelingen of betaalde vrije uren - zonder kennisgeving of gevolgen wijzigen. Medewerkers kunnen zonder kennisgeving van baan veranderen als ze daarvoor kiezen. (Hoewel het in het algemeen het beste is om een ​​opzegtermijn van twee weken op te geven, ongeacht wettelijke vereisten, om uw reputatie te beschermen met toekomstige werkgevers.)

Rechten van werknemers

Hoewel het werken op de werkplek minder bescherming biedt voor werknemers dan alternatieven zoals arbeid in het kader van een collectieve arbeidsovereenkomst, hebben werknemers na een beëindiging rechten. Deze omvatten wettelijke rechten onder federale en staatswetgeving, zoals werkloosheidsverzekering en antidiscriminatiewetgeving.

Federale en deelstaatregeringen hebben wetten om werknemers te beschermen tegen onrechtmatige beëindiging. Redenen kunnen zijn: ras, religie, burgerschap, vergelding voor het uitvoeren van een wettelijk beschermde actie, klokkenluiden, handicap, geslacht, leeftijd, lichamelijke gezondheid, seksuele geaardheid en andere factoren die worden beschermd door arbeidswetgeving.

Daarnaast kan het bedrijfsbeleid bescherming bieden zoals ontslagvergoedingen voor werknemers die onder bepaalde voorwaarden worden beëindigd.

Uitzonderingen op At-Will Employment

In sommige situaties is het mogelijk dat een werkgever of een werknemer striktere richtlijnen moet volgen dan wat typisch is voor de wilskracht. Hieronder volgen voorbeelden van dergelijke uitzonderingen:

Arbeidsovereenkomsten: Een werknemer die valt onder een collectieve arbeidsovereenkomst of die een arbeidsovereenkomst heeft, kan rechten hebben die niet standaard zijn voor de werknemers.

Impliciete contracten: Het is werkgevers verboden om een ​​medewerker te ontslaan wanneer er een impliciet contract tussen hen wordt gecreëerd, ongeacht of er al dan niet een juridisch document bestaat. Het is meestal erg moeilijk om de geldigheid van een dergelijke overeenkomst te bewijzen, en die last rust bij de werknemer. Het beleidsboek van uw werkgever of het handboek nieuwe huur kan erop duiden dat werknemers niet naar wens zijn en alleen om goede reden kunnen worden ontslagen.

Goed geloof en eerlijke handel: Nog een andere uitzondering staat bekend als impliciet convenant van goede trouw en eerlijke handel. In dit geval kunnen werkgevers een persoon niet ontslaan om zijn taken te ontlopen, zoals het betalen voor gezondheidszorg, pensionering of werk op commissiebasis.

Publiek beleid: Werkgevers kunnen een medewerker niet ontslaan als de actie in strijd is met de uitzondering voor openbare orde van hun staat. In dit geval is het werkgevers verboden om een ​​werknemer te ontslaan of een schadevergoeding te eisen als de redenen voor het vertrek van de werknemer ten goede komen aan het publiek. In de Verenigde Staten erkennen slechts acht staten het overheidsbeleid als uitzondering op deze regel. Deze staten zijn Alabama, Florida, Georgië, Louisiana, Maine, Nebraska, New York en Rhode Island.

Documentatie van bedrijfsbeleid

De meeste werkgevers geven in hun werknemershandboeken duidelijk aan dat werknemers naar believen zijn. Hoewel dit niet expliciet noodzakelijk is, kan dit ertoe bijdragen dat er later geen geschillen ontstaan. Andere werkgevers kunnen nieuwe werknemers een document laten ondertekenen waarin zij erkennen dat zij medewerkers zijn en dat zij akkoord gaan met alle voorwaarden die bij die status horen.

Nolo.com suggereert dat de enige keer dat dit echt een probleem kan zijn, is als een werknemer een positie aanvaardt op basis van een mondelinge overeenkomst die in strijd is met een arbeidsovereenkomst die later wordt gevraagd om te ondertekenen. In dat geval wordt aanbevolen dat de werknemer een advocaat raadpleegt voordat hij een dergelijk document ondertekent.

Betekent de werkgelegenheid dat u zonder waarschuwing zult worden ontslagen?

Kortom: niet noodzakelijk. Maar het is het beste om jezelf te gedragen alsof je zonder waarschuwing zou kunnen worden beëindigd. Zorg dat je cv, referenties, etc. voorbereid en klaar voor gebruik zijn, zodat je onmiddellijk naar een andere baan kunt gaan zoeken als je dat wilt.

Dat gezegd hebbende, hebben werkgevers, net als elk ander bedrijf, een merk en vermijden ze liever een reputatie van impulsiviteit of wreedheid te verwerven. Dus, behoudens situaties waarin ze voelen dat je ze goede reden hebt gegeven, zullen velen je overgang liever verzachten. Dat zou kunnen betekenen dat u een waarschuwing krijgt in de vorm van het plaatsen van een prestatieverbeteringsplan voorafgaand aan de beëindiging, of dat u na een scheiding wordt ontslagen of simpelweg uw claim op werkloosheidsuitkeringen niet betwist.

Bottom line: alleen omdat een werkgever iets kan doen, wil nog niet zeggen dat ze dat wel zullen doen. Bereid je voor op het ergste, maar maak je er niet druk over. In de huidige banenmarkt loont het om klaar te staan ​​om op korte termijn een wijziging aan te brengen, ongeacht. Je weet immers nooit wanneer er een betere kans komt en je beslist om te profiteren van de wilskracht en een betere baan te krijgen.

De informatie hierin is geen juridisch advies en is geen vervanging voor dergelijk advies. Staats- en federale wetten veranderen vaak en de informatie is mogelijk niet de wetgeving van uw eigen land of de meest recente wijzigingen in de wet.