Salarisbeleid

Salarisbeleid versus prijsbeleid: Wanneer een werkgever salarisbeleid, salarisstructuren, salarisschalen en personeelsvergoedingsbeleid (inclusief richtlijnen voor loononderhandelingen) vaststelt, staat hij voor dezelfde zorgen en problemen als voor het vaststellen van het prijsbeleid. Inderdaad, bij het compenseren van werknemers gaan veel, zo niet de meeste werkgevers een proces aan dat volledig analoog is aan selectieve prijsstelling.

Op het meest fundamentele niveau is selectieve prijsbepaling een poging om de opbrengst te maximaliseren door verschillende prijzen aan verschillende klanten aan te rekenen voor hetzelfde product of dezelfde dienst, in overeenstemming met hun bereidheid om te betalen. Evenzo trachten werkgevers van oudsher de personeelskosten te verminderen door verschillende werknemers verschillende bedragen te betalen voor ongeveer hetzelfde werk, in overeenstemming met wat ze bereid zijn te accepteren. De sleutel tot het succes van regelingen voor het werven van winsten via selectieve (of discriminerende) klantprijzen of werknemerscompensatie is om ondoorzichtig te zijn, in plaats van transparant, over wat het bedrijf daadwerkelijk wil accepteren in de inkomsten of het maken van beloningen.

Sommige werkgevers daarentegen geloven in salaristransparantie.

Bonusschema's: Touche Ross, een voorganger van Deloitte, had een ongewoon schema voor het betalen van consultants. Een deel van de bezoldiging van het eerste jaar en de vergoeding voor elk volgend jaar worden ingehouden in de vorm van een "gegarandeerde bonus" die moet worden betaald aan het einde van de jaarlijkse betalingscyclus (die eindigde met het fiscale jaar op 30 juni). Dan zou de volledige gegarandeerde beloning voor het volgende jaar de volledige bonus van het voorgaande jaar omvatten.

Expectations Management:Een manier waarop werkgevers personeel tegen relatief lage lonen aan het werk kunnen houden, is door impliciete suggesties (zo niet expliciete toezeggingen) over mogelijke toekomstige verhogingen van vergoedingen, zoals die kunnen voortvloeien uit extra ervaring of anciënniteit, of daaropvolgende promotie. Het beheren van verwachtingen op deze manier zal onmiddellijk worden geëxplodeerd als vals en manipulatief als werknemers harde gegevens kunnen zien over beloningsbereiken die dergelijke suggesties niet ondersteunen.

Bekijk onze gerelateerde discussies over:

• Psychologie in financiën
• Het ontdekken van zakelijke leugens
• Auditing van uw werkgever

Vooral in bedrijven met op commissie gebaseerde beloningsregelingen (in tegenstelling tot degenen die rechte salarissen betalen), is het proberen om onrealistische toekomstige winstverwachtingen op te bouwen een algemeen hulpmiddel om personeel aan te trekken en te behouden tegen lage lonen, terwijl ze ook gemotiveerd blijven. Zoals te verwachten, hebben dergelijke bedrijven echter onvermijdelijk de neiging om een ​​hoge omzet en korte baanperiodes te ervaren, omdat medewerkers door middel van harde ervaring gaan beseffen dat ze waarschijnlijk nooit voldoende inkomsten zullen behalen, ongeacht de tijd en moeite die ze investeren.

Selectieve onthullingen die bedoeld zijn om valse verwachtingen bij werknemers te wekken, rechtvaardigen ook vermoedens. Deze omvatten onthullingen volgens regels van "sommige werknemers verdienen zoveel als $ X" (zonder te vermelden hoeveel daadwerkelijk doen) of "gemiddelde beloning voor deze functiegroep is $ Y" (terwijl dat gemiddelde sterk scheefgetrokken kan zijn door een paar zeer hoge inkomens)., en dus verdient de overgrote meerderheid aanzienlijk minder dan dat gemiddelde cijfer).